文 丨 任康磊

 

在大部分企業(yè)里，越高層的管理者越喜歡績(jī)效管理，越底層的員工越討厭績(jī)效。因?yàn)閱T工對(duì)績(jī)效管理工作的這種不理解、不情愿和不支持，許多公司的HR一談起績(jī)效管理工作的推進(jìn)就面露難色。

針對(duì)員工討厭績(jī)效管理的問(wèn)題，我們可以怎么辦呢？

 

1.針對(duì)績(jī)效管理無(wú)用的觀點(diǎn)

首先人力資源人員自己要相信績(jī)效管理的效用。可能確實(shí)有個(gè)別企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上存在某種失敗，但是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是一個(gè)多要素系統(tǒng)發(fā)揮作用的復(fù)雜過(guò)程，決不能簡(jiǎn)單的把企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善的問(wèn)題簡(jiǎn)單地歸因到推行績(jī)效管理上來(lái)。

那些說(shuō)績(jī)效管理不行的文章，最后都給不出有效的管理解決方案。阿里巴巴企業(yè)創(chuàng)始人馬云2017年3月在湖畔大學(xué)演講中說(shuō)“雖然KPI，所有人都討厭，但是沒(méi)有KPI是不行的，我們必須要設(shè)定KPI。”

 

 

小米企業(yè)的雷軍曾經(jīng)在2016年提出“開心就好”，對(duì)手機(jī)的銷量不作強(qiáng)調(diào)。但2016年小米手機(jī)的銷量出現(xiàn)問(wèn)題。2017年1月，雷軍在小米年會(huì)上發(fā)表演講，提出了銷售破千億的指標(biāo)，并確定開零售店的計(jì)劃——未來(lái)三年，開設(shè) 1000 家小米之家。這實(shí)際上還是KPI。

其實(shí)，績(jī)效管理是一種非常古老而科學(xué)的管理方法。可以說(shuō)自從人類出現(xiàn)大規(guī)模的協(xié)作勞動(dòng)開始就有了績(jī)效管理的思想雛形。比如秦漢時(shí)期的考課制度，就是通過(guò)對(duì)官員政績(jī)的考察，決定對(duì)官員的賞罰。

針對(duì)績(jī)效管理無(wú)用的觀點(diǎn)，人力資源部可以采取如下方法。

（1）開展績(jī)效管理的宣傳和引導(dǎo)工作，保證全員正確地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理理念。尤其是要強(qiáng)化對(duì)管理層的宣導(dǎo)工作，因?yàn)楣芾韺油ǔＪ强?jī)效管理工作的直接實(shí)施者。

（2）在實(shí)施績(jī)效管理后，企業(yè)的業(yè)績(jī)有所提升時(shí)，積極宣傳企業(yè)業(yè)績(jī)提升與績(jī)效管理工作開展的關(guān)聯(lián)性，提升全員對(duì)績(jī)效管理工作的信心。

（3）邀請(qǐng)權(quán)威傳播績(jī)效管理的正確理念。這里的權(quán)威可以是企業(yè)外部的權(quán)威人士也可以是企業(yè)內(nèi)部正式或非正式的權(quán)威聲音。

 

2.針對(duì)員工收入下降風(fēng)險(xiǎn)的觀點(diǎn)

績(jī)效管理與員工收入下降沒(méi)有必然的聯(lián)系。除了以下三種情況，第一種是人力資源部在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)操作不當(dāng)，造成績(jī)效管理質(zhì)量本身有問(wèn)題。第二種是在實(shí)施績(jī)效管理之前，沒(méi)有有效的向員工傳遞正確的信息。第三種是收入下降的員工本身績(jī)效水平太差，原本就不該拿到他期望的工資水平。

針對(duì)員工收入下降風(fēng)險(xiǎn)的觀點(diǎn)，人力資源部可以采取如下方法。

（1）保證績(jī)效管理的質(zhì)量。

（2）在績(jī)效管理實(shí)施之前，做正確的引導(dǎo)和信息傳遞。

（3）對(duì)于績(jī)效差、態(tài)度差、能力差的員工，考慮淘汰。

 

3.針對(duì)員工認(rèn)為自己被愚弄的觀點(diǎn)

確實(shí)有一些企業(yè)不愿意在績(jī)效工資上給予較多的投入，造成績(jī)效優(yōu)秀的員工很難拿到應(yīng)得的薪酬水平。這樣做必然會(huì)打擊高績(jī)效員工的積極性。

 

 

針對(duì)員工認(rèn)為自己被愚弄的觀點(diǎn)，人力資源部應(yīng)做好如下工作。

（1）績(jī)效工資不應(yīng)由員工員工的固定工資中拿出一部分，原理上應(yīng)是在原來(lái)固定工資的基礎(chǔ)上增加一部分作為績(jī)效工資。當(dāng)然這里的增加也不是平白無(wú)故的增加，如何增加可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定。

（2）將企業(yè)的焦點(diǎn)放在績(jī)效工資的投入產(chǎn)出比上，而不是績(jī)效工資的絕對(duì)值上。績(jī)效工資的投入產(chǎn)出比高的企業(yè)，投入更多的績(jī)效工資會(huì)帶來(lái)企業(yè)價(jià)值的不斷提升。這樣的話，即使績(jī)效工資的絕對(duì)值可能在提升，但企業(yè)價(jià)值提升的速度更快，絕對(duì)值也更多。

（3）強(qiáng)化企業(yè)的宣導(dǎo)，績(jī)效工資并不是員工拿回屬于自己的工資，而應(yīng)是員工通過(guò)更多的努力，為企業(yè)提高了盈利能力，和企業(yè)一起創(chuàng)造了更大的價(jià)值。這時(shí)候員工得到的績(jī)效工資，是員工和企業(yè)共同“創(chuàng)造”出來(lái)的，而不是“贖回”自己的工資。

 

 

4.針對(duì)績(jī)效管理質(zhì)量存在的問(wèn)題

績(jī)效管理的方法和工具本身并沒(méi)有問(wèn)題，問(wèn)題是運(yùn)用這種方法和工具的人。如果人們運(yùn)用得當(dāng)，將會(huì)幫助解決企業(yè)管理問(wèn)題。如果運(yùn)用不當(dāng)，不但不會(huì)減少企業(yè)管理的問(wèn)題，反而會(huì)增加許多管理問(wèn)題。這里的關(guān)鍵，在于績(jī)效管理運(yùn)用的要領(lǐng)。 

 

針對(duì)績(jī)效管理質(zhì)量存在的問(wèn)題，人力資源部可以采取如下方法。

（1）提高企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的準(zhǔn)入門檻；尤其是對(duì)于績(jī)效管理人員的，任用更要謹(jǐn)慎，績(jī)效管理人員要有豐富的人力資源管理知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，最好要具有實(shí)施績(jī)效管理項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)。

（2）學(xué)習(xí)行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)、對(duì)標(biāo)企業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效管理做法，取長(zhǎng)補(bǔ)短。與行業(yè)內(nèi)績(jī)效管理工作有一定心得和經(jīng)驗(yàn)的人力資源人員交流經(jīng)驗(yàn)，防止自己走彎路。

（3）借助外部力量，引入外部專業(yè)的咨詢公司，幫助企業(yè)建立績(jī)效管理體系，對(duì)內(nèi)部的人力資源人員和各級(jí)管理者實(shí)施培訓(xùn)。

總之，當(dāng)企業(yè)的績(jī)效管理體系搭建完成之后，員工可以通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)明確自己的績(jī)效責(zé)任與工作目標(biāo)；能夠參與到部門和個(gè)人目標(biāo)、計(jì)劃的制定中來(lái)；能夠得到清晰公正的績(jī)效評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)；能夠及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與來(lái)自企業(yè)的認(rèn)同。

 

真正優(yōu)秀的員工是渴望這樣的績(jī)效管理的。員工在工作中，希望自己的工作成績(jī)得到企業(yè)的承認(rèn)，希望自己獲得應(yīng)有的待遇，希望通過(guò)個(gè)人努力取得事業(yè)的進(jìn)步，同時(shí)也希望得到上級(jí)對(duì)自己的指導(dǎo)。

當(dāng)然這一切的前提，是人力資源管理人員要有足夠的專業(yè)能力和管理水平，要搭建起適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的績(jī)效管理系統(tǒng)，要能夠影響企業(yè)的最高管理者和各層級(jí)管理者?？?jī)效管理不是讓管理者變成“甩手掌柜”，而是要管理者擔(dān)付更多的責(zé)任，要和員工一起制定績(jī)效計(jì)劃、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、適時(shí)的進(jìn)行績(jī)效溝通反饋，再用績(jī)效結(jié)果幫助員工提高績(jī)效。

 

如果是在擁有這樣績(jī)效管理氛圍的企業(yè)，如果是希望和企業(yè)共同發(fā)展的員工，還會(huì)討厭績(jī)效管理嗎？