公司給予薪酬，我們努力工作，是一名合格職場人的必要修養(yǎng)，是沒有得辯駁的。
然而作為一個普通人來說，我們總會遇到各種突發(fā)事情，這種情況下或許就需要和企業(yè)溝通。但有些凡事講究規(guī)定的公司，卻并不會輕易賣你這個人情。
法理之外尚有人情，合理范圍內(nèi)，管理者也就多體諒體諒吧。或許，你會收獲更多。
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“你媽得癌癥，和公司有什么關(guān)系？”
前幾天刷知乎熱榜，官官看到這樣一個問題：
你聽過管理者最無恥的一句話是什么？
本以為，大家最多吐槽一下老板販賣情懷畫大餅、領(lǐng)導(dǎo)把成績據(jù)為己有之類的事，沒想到，幾條前排高贊的回答，直接把我驚到了。
知友@小厚 ：
我們公司一般請假大于等于三天，需要提前一個禮拜報備。
有個同事奶奶去世了，要請三天假。主管問什么事，同事說奶奶走了，回家送送她。說的時候很傷感。
結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)沉吟片刻，說：“你奶奶去世了，你怎么沒有早點想到呢？”
于是，這個在公司做了六七年的同事當(dāng)天就離職了。
腦子是個好東西，但總有人把它放在腳后跟里不舍得拿出來。
我有個朋友找領(lǐng)導(dǎo)請假，說爺爺快不行了，要回趟家。領(lǐng)導(dǎo)回了一句：現(xiàn)在項目正是攻堅階段，讓你爺爺再堅持一下……
請假制度比親情重要，項目攻堅比親情重要，這就是某些管理者的價值觀。
粗看起來，這樣的觀念似乎也沒什么毛病：制度代表著需要堅持的原則，而項目代表著集體利益，以它們?yōu)橹仉y道不對嗎？
對，但在某些情況下，死守著原則不僅迂腐，而且壞事。
知友@冰山位面 講了他的親身經(jīng)歷：
我曾是公司的部門負(fù)責(zé)人，有個員工向我請假，因為媽媽得了癌癥。我說，你去吧，不必急著回來。
結(jié)果，總經(jīng)理勃然大怒：她媽媽得癌癥，跟我們公司有什么關(guān)系，你憑什么批這個假？
一周內(nèi)，我就拿到了新公司的offer。在我手里扭虧為盈的原部門，第二年又陷入了虧損，而且越來越嚴(yán)重。
員工家人生病和公司的關(guān)系，想必那位總經(jīng)理該明白了吧？
- 02 -
最被忽視的力量
一家公司要發(fā)展得好，到底靠什么？
有人認(rèn)為靠技術(shù)或業(yè)務(wù)實力，因為這是核心競爭力；還有人認(rèn)為靠規(guī)章制度，因為是它們保證了公司高效運轉(zhuǎn)。
但領(lǐng)導(dǎo)力專家亨利·克勞德卻給出了一個讓很多人感到意外的答案：最值得管理者重視的，是人際關(guān)系。
在《他人的力量》一書中，克勞德講了這么個故事：
美軍海豹突擊隊有一套非常嚴(yán)苛的選拔方式，其中難度最變態(tài)的考察項目，名為BUDS，即水下爆破訓(xùn)練。
它在冰水中進(jìn)行，候選隊員必須持續(xù)忍耐超低溫，在被剝奪睡眠的情況下長距離游泳。因為體能消耗的強度太高，超過2/3的備選人員都無法堅持到最后。
克勞德的妹夫馬克參加了海豹突擊隊的選拔，并成功通過了BUDS訓(xùn)練。但他的隊友萊斯卻陷入了麻煩：在距離終點不遠(yuǎn)的地方，萊斯體能消耗達(dá)到了極限，冰冷的海水讓他幾乎失去了知覺，想劃幾下腿都力不從心。
就在萊斯感到絕望，打算呼救并發(fā)出信號表示放棄的時候，他看到馬克正站在前方岸上，大聲吼叫并揮舞著拳頭，給他做了一個夸張的加油動作：不要放棄，你一定可以！
萊斯和馬克的眼神互相鎖定了幾秒鐘，然后，感覺身體像發(fā)動機跳入了另一個檔位，手腳重新劃動，游向了終點線，并最終通過考核。
克勞德說，讓萊斯在絕境中逆襲的，正是“他人的力量”，也就是情感與人際關(guān)系的神奇作用。
他把人與人之間的關(guān)系劃分為四個層次：
● 沒有連接關(guān)系的孤立狀態(tài)；
● 壞的連接關(guān)系；
● 看似美好的連接關(guān)系；
● 真正的連接關(guān)系。
只有第四層次的真正連接關(guān)系，才能給個人與組織帶來正向的能量與活力。
而前邊提到的那些不講人情的領(lǐng)導(dǎo)，則往往處在第一層次的孤立人際關(guān)系中。
這種孤立并不是指他們不被團(tuán)隊支持，而是在面對下屬的請假需求時，沒有在情感上表達(dá)理解與共情，反倒把“制度”“工作”等冰冷的大詞搬出來，隔在自己與下屬之間。
真正的連接，往往意味著情感投入。只有當(dāng)投入情感時，才是人與人之間的關(guān)系，而非物與物或人與物之間的關(guān)系。
優(yōu)衣庫的創(chuàng)始人柳井正在《經(jīng)營者養(yǎng)成筆記》一書中，也提到過類似的觀點。他認(rèn)為，好的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該既要做“魔鬼”，也要做“菩薩”。
所謂“魔鬼”，就是在業(yè)務(wù)上對下屬嚴(yán)格要求，有錯誤就必須指正，所謂“菩薩”，則是肯定下屬的努力與成績，并且關(guān)心他們的家庭與生活。
只有站在這樣的角度，全身心地面對下屬，才能贏得信賴，共同把工作做好。
- 03 -
好的公司，一定講人情
稻盛和夫27歲時創(chuàng)辦了京都陶瓷。這是家神奇的公司，它50多年來經(jīng)歷過多次經(jīng)濟(jì)危機，卻從未虧損，還曾位列世界500強。
然而創(chuàng)業(yè)之初，京瓷還只是一個街道小廠，沒有資金，沒有業(yè)績，也沒有知名度，似乎任何一點波折都可以讓它倒閉關(guān)門。
創(chuàng)辦第二年，京瓷從高中應(yīng)屆生中招聘了10名新員工，想把他們按骨干來培養(yǎng)。
這10名員工干了一年多，技能逐漸上手了，卻突然把一張聯(lián)名狀遞到稻盛和夫面前，上面列著將來最低加薪多少、獎金多少之類的條件，要求保證待遇，否則就辭職。
稻盛和夫非常為難：公司才剛起步，未來如何誰都不知道，對他們的條件作出承諾無異于謊話，可如果不答應(yīng)，這些員工一旦辭職，對京瓷發(fā)展又非常不利。
他和這些員工推心置腹地談了三天三夜，才把人都留了下來。
之前，技術(shù)員出身的他，創(chuàng)業(yè)的動機就是把自己的技術(shù)變成問世的產(chǎn)品，對公司發(fā)展的未來，也僅是想到“只要忘我工作，吃飯問題總能解決吧”的程度。
經(jīng)過這件事，稻盛和夫想到，經(jīng)營者不知道明天會怎樣，但員工卻期望著未來能不斷改善待遇，他們每個人，都背負(fù)著一家子人的吃穿用度。
他第一次意識到：經(jīng)營企業(yè)，并非是要實現(xiàn)自己的夢想，而是要維護(hù)員工及其家庭的生活，不僅是現(xiàn)在，還包括將來。
所以，在闡釋京瓷的經(jīng)營理念時，他把“追求全體員工物質(zhì)和精神兩方面的幸福”寫在第一條，“為人類和社會的進(jìn)步發(fā)展作出貢獻(xiàn)”作為第二條。
后來，稻盛和夫把這種經(jīng)營哲學(xué)概括為“敬天愛人”。翻譯成大白話就是，做正確的事，把員工放在首位。
在外界看來，京瓷至今的飛速成長是源于技術(shù)開發(fā)能力，但稻盛和夫自己認(rèn)為，京瓷的最大優(yōu)勢在于，公司員工之間是伙伴關(guān)系，員工之間也有心靈相通的牢固紐帶。
稻盛和夫堪稱經(jīng)營之神，他不僅創(chuàng)辦了京都陶瓷和第二電信這兩家世界500強企業(yè)，還僅僅用了1年時間，就讓瀕臨破產(chǎn)的日本航空公司起死回生，創(chuàng)造出航空業(yè)世界第一的利潤。
能在不同行業(yè)的3家公司實現(xiàn)偉大的經(jīng)營業(yè)績，“敬天愛人”的理念在無形中起到了重要作用。
- 04 -
有位資深獵頭曾告訴《奇葩說》辯手黃執(zhí)中，他發(fā)現(xiàn)人們在求職和離職的問題上，奉行的是雙重標(biāo)準(zhǔn)——
找工作的時候，絕大多數(shù)人是理性的：公司是不是500強，待遇如何，能不能晉升……
而離職的時候，絕大多數(shù)人的原因都是情緒和感性的：老板給我氣受，和同事合不來，公司氣氛不好……
這說明，人在很大程度上，其實是感性動物，而大多數(shù)的經(jīng)營管理理論并沒有重視這一點。
我們經(jīng)常說“對事不對人”，而更高明的做法，應(yīng)該是“對人不對事”，人的關(guān)系處理不好，事就很難順利達(dá)成。
電視劇《潛伏》里有一個橋段：共產(chǎn)黨軍調(diào)代表左藍(lán)遇害犧牲，作為戀人，在軍統(tǒng)天津站臥底的余則成向站長請示，如果去看看左藍(lán)的遺體，是不是算通敵。站長一句話打消了他的顧慮：去看看吧，沒有人情的政治是短命的。
黨派政治尚且如此，公司經(jīng)營更不例外。
所以，不把員工放在心上的企業(yè)，不會服務(wù)好客戶。你是不是在一家好公司，就看它是不是真正把員工當(dāng)人去對待和尊重。
不講人情的公司，往往短命。
講人情的企業(yè)，更容易基業(yè)長青。
來源： 獵聘人才官
