者 孫語 上海原本律師事務(wù)所

基于“資源向優(yōu)秀人員傾斜”等現(xiàn)代員工管理理念，很多用人單位通過發(fā)放年終獎來激勵優(yōu)秀員工，留住骨干人才。年終獎作為用人單位給予勞動者的額外報酬，其是否發(fā)放，發(fā)放多少，在某種程度上屬于用人單位的自主經(jīng)營權(quán)。

然而，一旦約定年終獎，且勞動者符合既定條件的，則按約支付年終獎就成為用人單位的一項(xiàng)義務(wù)。本文將通過眾多司法案例來探討年終獎是否發(fā)放的問題。

一年終獎概述

年終獎，是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，通過其內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定或其他方式，在年終時由用人單位向勞動者發(fā)放的獎金。從發(fā)放是否有條件的角度劃分，年終獎分為固定的年終獎和附條件的年終獎。

從法律法規(guī)的角度來看，用人單位并無強(qiáng)制性義務(wù)為勞動者發(fā)放年終獎。在實(shí)踐中，年終獎的發(fā)放依據(jù)通常有以下三種：一是勞動合同約定，二是規(guī)章制度規(guī)定，三是無勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定的情況下，由用人單位結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營業(yè)績，自行決定各員工最終的年終獎發(fā)放金額。

司法實(shí)踐中，認(rèn)定年終獎是否發(fā)放主要遵循“約定優(yōu)先”、“公平合理”兩個原則。下面本文將重點(diǎn)從這兩個方面進(jìn)行分析，并援引案例進(jìn)行印證。

二年終獎是否發(fā)放應(yīng)遵循“約定優(yōu)先”原則

年終獎是否發(fā)放及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一定程度上屬于用人單位自主經(jīng)營權(quán)的范疇，用人單位可與勞動者進(jìn)行約定。

裁判規(guī)則一：若勞動合同未約定或規(guī)章制度未規(guī)定年終獎的，則通常情況下用人單位無需向勞動者發(fā)放年終獎

這是年終獎發(fā)放“約定優(yōu)先”原則的應(yīng)有之義。發(fā)放年終獎非用人單位的法定義務(wù)，作為激勵勞動者的一種手段，用人單位具有一定的自主權(quán)。

案號：（2014）滬一中民三（民）終字第1511號

審理法院：上海市第一中級人民法院

案件事實(shí)：2010年藏廣軍進(jìn)入上海華敏物業(yè)管理有限公司（以下簡稱“華敏公司”）工作，雙方未約定年終獎。2011年華敏公司發(fā)放年終獎4,074元，2012年發(fā)放年終獎4,365元。2014年藏廣軍辭職，提起仲裁并訴訟主張2013年年終獎4,200元。

法院觀點(diǎn)：藏廣軍主張華敏公司每年發(fā)放年終獎，應(yīng)當(dāng)與華敏公司有明確的約定，現(xiàn)藏廣軍與華敏公司對于發(fā)放上述獎金并無書面約定，且亦未提供華敏公司有關(guān)必須固定發(fā)放員工獎金的書面規(guī)定，故藏廣軍認(rèn)為華敏公司承諾固定發(fā)放年終獎的主張，缺乏依據(jù)，不予支持。

裁判規(guī)則二：若勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定年終獎，但未約定或規(guī)定發(fā)放條件或發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的，則用人單位應(yīng)全額支付年終獎或依據(jù)往年的數(shù)額發(fā)放年終獎

用人單位未規(guī)定發(fā)放條件的，即視為勞動者領(lǐng)取年終獎無需任何附加條件；如果已規(guī)定年終獎基數(shù)，但未規(guī)定計算標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)全額發(fā)放年終獎；如果僅約定年終獎，但無法確定發(fā)放數(shù)額的，則可以根據(jù)往年的數(shù)額進(jìn)行發(fā)放。

案號：（2015）滬一中民三（民）終字第405號

審理法院：上海市第一中級人民法院

案件事實(shí)：2011年5月萬迪鵬進(jìn)入輝門（中國）有限公司（以下簡稱“輝門公司”）工作，約定目標(biāo)獎金：根據(jù)萬迪鵬的職位級別，萬迪鵬有資格獲得管理層獎勵計劃，獎金目標(biāo)是根據(jù)公司、業(yè)務(wù)單元目標(biāo)和個人業(yè)績，萬迪鵬的年度工資總額的10%。雙方勞動關(guān)系于2013年5月23日解除，2014年5月20日萬迪鵬申請仲裁并訴訟主張2012年度年終獎差額。

法院觀點(diǎn)：因輝門中國公司未提供其向萬迪鵬發(fā)放2012年度年終獎的計算依據(jù)，故采信萬迪鵬主張其2012年度年終獎為161，460元。

裁判規(guī)則三：若勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定了年終獎及其發(fā)放條件和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，則用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)約定或規(guī)定發(fā)放年終獎

雙方已對年終獎的發(fā)放情況作出具體約定的，應(yīng)遵守相關(guān)約定。用人單位不得以事先未約定或規(guī)定的條件拒絕發(fā)放年終獎。

案號：（2014）滬一中民三（民）終字第1310號

審理法院：上海市第一中級人民法院

案件事實(shí)：繆解綱于2007年9月3日進(jìn)入中國大地財產(chǎn)保險股份有限公司（以下簡稱“大地保險公司”）處工作，《總部員工薪酬福利管理暫行辦法》（以下簡稱“《暫行辦法》”）規(guī)定了年終獎及其計算標(biāo)準(zhǔn)，2013年3月雙方協(xié)商解除合同。2014年繆解綱提起仲裁并訴訟主張2012年度年終獎金59,600元。

法院觀點(diǎn)：大地保險公司主張不支付繆解綱2012年度年終獎的主要理由是認(rèn)為公司未完成集團(tuán)下達(dá)的指標(biāo)，所有員工均未發(fā)放年終獎金，但大地保險公司制定實(shí)施的《暫行辦法》明確規(guī)定，管理序列員工年度獎金總額不低于月基本工資的2倍，而并未規(guī)定該年終獎的發(fā)放以公司完成集團(tuán)下達(dá)的年度指標(biāo)為前提，且大地保險公司在訴訟中亦并未提供證據(jù)證明其歷年來的年終獎金實(shí)際發(fā)放均以公司完成集團(tuán)下達(dá)的指標(biāo)為前提，故原審確認(rèn)大地保險公司按繆解綱月基本工資的2倍支付繆解綱2012年年度獎金，并無不當(dāng)。

三年終獎是否發(fā)放應(yīng)遵循“公平合理”原則

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”若用人單位決定不發(fā)放年終獎的，應(yīng)對勞動者不符合年終獎發(fā)放條件進(jìn)行舉證，如勞動者考核不合格，未達(dá)到績效要求，用人單位未盈利，勞動者違反規(guī)章制度，違反勞動紀(jì)律等理由?；诠胶侠碓瓌t，用人單位在以上述理由決定不發(fā)放勞動者年終獎時，應(yīng)注意以下問題。

裁判規(guī)則四：因用人單位違法解除勞動合同而導(dǎo)致未考核的，仍應(yīng)支付年終獎

約定或規(guī)定年終獎根據(jù)考核情況發(fā)放的，如果因用人單位的原因，如違法解除勞動合同，導(dǎo)致勞動者無法參加考核的，則應(yīng)由用人單位承擔(dān)未考核的不利后果，結(jié)合往年考核情況發(fā)放年終獎。

案號：（2015）滬一中民三（民）終字第283號

審理法院：上海市第一中級人民法院

案件事實(shí)：王佳彬于2012年4月進(jìn)入上海徐家匯商城（集團(tuán)）有限公司（以下簡稱“徐家匯商城”）工作，徐家匯商城制定的工作考核獎勵辦法規(guī)定根據(jù)員工的考核情況發(fā)放年終獎。2014年3月，王佳彬與徐家匯商城解除勞動關(guān)系。王佳彬仲裁并訴訟要求確定系違法解除勞動合同，并支付2014年1月至同年3月的年終獎。

法院觀點(diǎn)：首先，法院認(rèn)定徐家匯商城解除勞動合同不符合法律規(guī)定。其次，徐家匯商城的工作考核獎勵辦法對年終獎的發(fā)放及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)定，徐家匯商城在2012年及2013年均有向王佳彬發(fā)放年終獎?，F(xiàn)徐家匯商城提前解除雙方勞動合同，致使王佳彬無法參加年終考核，該責(zé)任應(yīng)由徐家匯商城承擔(dān)，參照王佳彬2013年的年終獎金額來折算其2014年1月1日至3月21日期間應(yīng)享有的年終獎，則年終獎金額為3,717.21元。

裁判規(guī)則五：以用人單位當(dāng)年度未盈利為由不發(fā)放年終獎的，用人單位應(yīng)提供相應(yīng)的證據(jù)

用人單位可以約定或規(guī)定在當(dāng)年度沒有盈利或發(fā)生虧損的情況，不向勞動者發(fā)放年終獎。發(fā)生爭議時，用人單位如主張?zhí)潛p而不發(fā)放年終獎，則需提供財務(wù)審計報告等能夠證明當(dāng)年度未盈利甚至虧損的證據(jù)。然而，如果勞動者能夠提供用人單位曾對外公布當(dāng)年度盈利狀況的證據(jù)，則法院很有可能采信對用人單位不利的證據(jù)而支持發(fā)放年終獎。

案號：（2014）滬一中民三（民）終字第1750號

審理法院：上海市第一中級人民法院

案件事實(shí)：2011年3月，ZHANGPINGLI與上海陸道工程設(shè)計管理股份有限公司（以下簡稱“陸道公司”）簽訂勞動合同，年終績效獎金發(fā)放基數(shù)為72,000元／年，根據(jù)公司經(jīng)營狀況和公司對ZHANGPINGLI的年度績效考核結(jié)果，并依據(jù)公司制定的績效考核方式計算核發(fā)最終數(shù)額。

法院觀點(diǎn)：根據(jù)已查明事實(shí)，上海威衡會計師事務(wù)所出具的2012年度審計報告雖記載陸道公司凈利潤為-4,091,764.77元，但陸道公司對外公布的2012年度凈利潤為5,042，500元。陸道公司主張系審計口徑不同，故結(jié)果不同，該主張缺乏法律依據(jù)，原審法院不予采信。因陸道公司未對兩種截然相反的審計結(jié)果作出合理解釋，故原審法院采信對其不利的審計結(jié)果，認(rèn)定其2012年度有盈利，陸道公司主張其2012年嚴(yán)重虧損，原審法院不予采信。

裁判規(guī)則六：約定了年終獎的發(fā)放條件，盡管條件未達(dá)成，用人單位仍可能需按比例支付年終獎

在檢索到的案例中，約定或規(guī)定年中入職和年中離職不支付年終獎的，法院通常會根據(jù)年終獎“約定優(yōu)先”原則，不支持勞動者的年終獎?wù)埱蟆?/p>

案號：（2014）滬二中民三（民）終字第761號

審理法院：上海市第二中級人民法院

案件事實(shí)：陸紅梅系與上海市對外服務(wù)有限公司建立勞動關(guān)系后派遣至杜爾涂裝系統(tǒng)工程（上海）有限公司（以下簡稱“杜爾公司”）工作，杜爾公司的規(guī)章制度規(guī)定完成全年12個月工作方能獲得年終獎，如員工在12月之前離職公司有權(quán)不支付年終獎。

法院觀點(diǎn)：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，具有確定內(nèi)部工資、福利分配方式和分配水平的自主權(quán)，按照杜爾公司規(guī)章制度的規(guī)定，因陸紅梅在年底前已經(jīng)離職，不符合獲得年終獎的條件，法院不支持陸紅梅的年終獎主張。

然而，在司法審判中也存在著另一種觀點(diǎn)，即使合同約定或規(guī)章規(guī)定年中入職和年中離職不支付年終獎的，在員工完成工作職責(zé)的情況下，用人單位也仍應(yīng)根據(jù)同工同酬的原則，按比例向員工支付當(dāng)年的年終獎。

事實(shí)上，如果年終獎金的支付僅與出勤時間相關(guān)的，則按照出勤時間等比例折算支付也更為公平合理。在如下案例中，雙方約定年終獎的發(fā)放條件為達(dá)到銷售額標(biāo)準(zhǔn)，但用人單位在違法解除了勞動合同，而此時勞動者的銷售額未達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)，但法院裁判用人單位按比例支付年終獎。

案號：（2014）滬二中民三（民）終字第1025號

審理法院：上海市第二中級人民法院

案件事實(shí)：蔡俊于2013年2月入職上海易昂國際貿(mào)易有限公司（以下簡稱“易昂公司”）工作，雙方勞動合同約定，若蔡俊完成公司年度銷售指標(biāo)，易昂公司應(yīng)額外支付一次性年終獎27萬元。2013年10月，雙方勞動關(guān)系解除。

法院觀點(diǎn)：首先，易昂公司解除勞動合同系違法解除。其次，雙方勞動合同約定蔡俊完成年度銷售指標(biāo)2,400萬元，易昂公司需支付蔡俊年終獎27萬元?，F(xiàn)因易昂公司解除雙方勞動合同時2013年度尚未完結(jié)，易昂公司應(yīng)按實(shí)際銷售額按比例支付蔡俊相應(yīng)獎金。現(xiàn)易昂公司認(rèn)可蔡俊入職后公某銷售額為2,283,137.46元，易昂貿(mào)易公某應(yīng)支付蔡俊年終獎25，685.30元。

裁判規(guī)則七：以規(guī)章制度規(guī)定的條件為理由不發(fā)放年終獎，該規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過民主公示

年終獎的發(fā)放條件和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)通常由勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定。當(dāng)期的勞動合同是否約定年終獎以及年終獎的發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)，通常很容易確定；但規(guī)章制度的制定和通過有其特殊性，以規(guī)章制度為依據(jù)主張是否發(fā)放年終獎時，應(yīng)首先證明該規(guī)章制度合法有效。

根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。

因此，若主張適用規(guī)章制度作為年終獎發(fā)放依據(jù)，應(yīng)先證明規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定且已公示或告知相關(guān)勞動者，否則將不能成為發(fā)放依據(jù)。

案號：（2014）滬一中民三（民）終字第1750號

審理法院：上海市第一中級人民法院

案件事實(shí)：2011年3月，ZHANGPINGLI與上海陸道工程設(shè)計管理股份有限公司（以下簡稱“陸道公司”）簽訂勞動合同，年終績效獎金發(fā)放基數(shù)為72,000元／年，根據(jù)公司經(jīng)營狀況和公司對ZHANGPINGLI的年度績效考核結(jié)果，并依據(jù)公司制定的績效考核方式計算核發(fā)最終數(shù)額。陸道公司提供：薪酬管理制度、2012年度經(jīng)營計劃中心部門考核及實(shí)發(fā)獎金明細(xì)表、項(xiàng)目列表，證明ZHANGPINGLI經(jīng)考核未達(dá)標(biāo)。

法院觀點(diǎn)：陸道公司提供的薪酬管理制度及績效考核制度，并無證據(jù)證明經(jīng)過民主程序制定且已公示或告知包括ZHANGPINGLI在內(nèi)的勞動者，不能作為決定核發(fā)ZHANGPINGLI年終績效獎金的依據(jù)。

裁判規(guī)則八：約定的年終獎發(fā)放條件應(yīng)合法有效

盡管可以對年終獎發(fā)放條件進(jìn)行事先約定或規(guī)定，但如果約定的發(fā)放條件不合理或不符合法律規(guī)定的，可能被法院認(rèn)定為無效。

案號：（2015）滬二中民三（民）終字第74號

審理法院：上海市第二中級人民法院

案件事實(shí)：周金銘于2010年與上海益平網(wǎng)絡(luò)工程技術(shù)有限公司（以下簡稱“益平公司”）成立勞動關(guān)系，合同約定，益平公司應(yīng)支付年底獎金。具體計算方式為：益平公司每年度稅后利潤的總額減去益平公司依法應(yīng)提取的法定公積金及益平公司每年度確定的員工年終總額之后的余額的30%。2013年3月，雙方解除勞動關(guān)系。

法院觀點(diǎn)：對于年底獎金的支付問題，益平公司與周金銘簽訂的勞動合同中明確約定了年底獎金的計算方式，雙方均應(yīng)依約履行。益平公司認(rèn)為，根據(jù)公司法的相關(guān)規(guī)定，公司利潤應(yīng)在彌補(bǔ)虧損及提取法定公積金后再計算獎金，周金銘任職總經(jīng)理期間，公司總體虧損，所以不應(yīng)再發(fā)放周金銘年底獎金。本院認(rèn)為，公司法關(guān)于提取法定公積金的規(guī)定涉及的是股東利潤分配的問題，本案中的年底獎金屬于勞動者的勞動報酬范圍，兩者非同一性質(zhì)法律關(guān)系，故益平公司該項(xiàng)主張，本院不予采納。

四律師解讀

年終獎發(fā)放與否一般取決于用人單位和勞動者是否就此進(jìn)行約定或者規(guī)章制度是否有此規(guī)定。一旦勞動合同約定了或規(guī)章制度規(guī)定了年終獎的發(fā)放條件和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)根據(jù)規(guī)定予以發(fā)放。無正當(dāng)理由，不得拒絕發(fā)放年終獎，也不得以事先未約定或規(guī)定的條件拒絕發(fā)放年終獎。

實(shí)踐中，用人單位和勞動者就年終獎可能有各種各樣不同的約定或規(guī)定，但用人單位如果能很好地遵循約定優(yōu)先和公平合理這兩個原則，就能夠既充分發(fā)揮用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，起到調(diào)動勞動者積極性的作用，同時也不侵害勞動者的合法權(quán)益。