整理 | 人力資源法律小編
蘇小紅自2001年12月入職肯德基公司，2012年11月1日，蘇小紅與肯德基公司訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，蘇小紅的月工資標(biāo)準(zhǔn)為3480元。
公司員工手冊(cè)規(guī)定連續(xù)曠工兩天公司可解除勞動(dòng)合同，員工手冊(cè)經(jīng)民主程序制定且已向勞動(dòng)者公示。
2016年9月3日、9月4日蘇小紅未上班，也未請(qǐng)假。
經(jīng)公司工會(huì)同意后，肯德基公司以蘇小紅連續(xù)曠工兩天，違反員工手冊(cè)的規(guī)定，于2016年9月21日解除了與蘇小紅之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，蘇小紅于同日簽收了解除勞動(dòng)合同通知書。
2017年4月14日，蘇小紅申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，仲裁委不予支持。
蘇小紅不服，向法院起訴。
【一審判決】
一審法院認(rèn)為：根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
蘇小紅于2016年9月3日、4日連續(xù)曠工2天，嚴(yán)重違反了肯德基公司的規(guī)章制度，且肯德基公司的規(guī)章制度、解除決定均經(jīng)公司工會(huì)討論通過，蘇小紅在面談?dòng)涗浿幸泊_認(rèn)其知曉公司的該規(guī)章制度，故肯德基公司系依法解除與蘇小紅的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)蘇小紅主張的賠償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一審法院不予支持。
蘇小紅不服，提起上訴。蘇小紅認(rèn)為當(dāng)時(shí)身體感冒，雖然沒有書面請(qǐng)假，但喊人帶班，對(duì)工作沒有造成影響。
【二審判決】
二審法院認(rèn)為：現(xiàn)有證據(jù)表明，肯德基公司制定的規(guī)章制度中有曠工兩天可以解除與員工的勞動(dòng)合同的規(guī)定，且該規(guī)定通過民主程序并為蘇小紅熟悉和了解，雖然蘇小紅稱身體感冒口頭請(qǐng)假?zèng)]有上班，但是該疾病并非屬于急病而沒有時(shí)間辦理書面請(qǐng)假手續(xù)，事后也未補(bǔ)辦，故肯德基公司依法解除與蘇小紅的勞動(dòng)合同關(guān)系并無不當(dāng)。上訴人的上訴理由不成立，本院不予支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號(hào)：（2017）渝05民終7576號(hào)（當(dāng)事人系化名）
參考法條：
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
