來源： 帥觀人力

什么是員工招聘策略？

員工招聘策略被定義為一種結(jié)構(gòu)化的行動計劃，可以有效地識別人才庫，吸引候選人并獲得最適合的人才。

招聘策略，它不僅僅是針對特定流程或?qū)嵗撵o態(tài)一次性計劃。對于整個招聘周期的每個階段而言，這是一個動態(tài)流暢的藍圖，一個創(chuàng)新框架，涉及了解當前人才的缺陷以及未來的增長計劃。

招聘本質(zhì)上是一項以銷售為導向的工作，類似于吸引目標受眾的銷售策略需求，招聘還需要制定行動計劃以吸引合適的人才。與銷售策略一樣，招聘策略需要能夠銷售雇主品牌，而不是銷售流程和服務(wù)。

“雇傭”目的：您為什么需要招聘策略？

如果您的目標是打入高質(zhì)量的人才庫，降低成本和雇用時間，那么制定正確的招聘策略是一個先決條件。擁有正確的招聘策略在當今競爭激烈的人才爭奪戰(zhàn)中具有以下優(yōu)勢：

• 由于您已經(jīng)完成了第一步，因此在時間和金錢方面降低了成本；

• 由于采用指導策略而以業(yè)務(wù)為中心的客觀決策幾乎沒有偏見的余地；

• 基于生態(tài)系統(tǒng)的戰(zhàn)略知識，為招聘流程的每個階段提供數(shù)據(jù)支持的專業(yè)知識；

• 在競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上研究市場，發(fā)現(xiàn)趨勢并制定行動計劃，走在市場前面。

 

招聘合適人才的10大員工招聘策略：

在過去幾年中，工作生態(tài)系統(tǒng)發(fā)生了很大變化 - 隨著代際多樣性的增加，工作方式和模型的更加明顯的融合以及人工智能（AI），機器學習（ML）和自然語言處理（NLP）的更強滲透。隨著這些變化要求快速適應(yīng)，招聘策略也在不斷發(fā)展。

這是我們招聘最優(yōu)秀人才的十大員工招聘策略。

1.  建設(shè)雇主品牌

 

今天招聘的全球72％的領(lǐng)導者認為，建立雇主品牌對招聘有積極的影響。雇主品牌已經(jīng)成長為一種流行語，成為人們戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素。Glassdoor聲稱公司平均花費大約129,000美元用于雇主品牌推廣并不令人意外。

今天的公司正在努力將候選人視為客戶，并投資資源與潛在申請人建立聯(lián)系的方式宣傳品牌。因此，雇主品牌建設(shè)是您在開始招聘之前需要做出的最初策略之一。您需要了解您作為一個組織所代表的內(nèi)容，您希望向您推銷人才庫的方式，以及如何引導他們對您的品牌的看法，以鼓勵求職的興趣和動機。

2.  內(nèi)部推薦

 

擁有有效的員工推薦政策和系統(tǒng)可以幫助您獲得許多獎勵。這可以將您的員工轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬挪少忺c。這樣可以大大減少雇傭時間，提高人才質(zhì)量，增加入職和節(jié)省成本。公司通常會向轉(zhuǎn)介成功的員工支付推薦獎金，即使這樣，他們最終也會節(jié)省內(nèi)部招聘人員的人才搜索費用。

3.  人才數(shù)據(jù)分析

 

我們生活在一個數(shù)據(jù)豐富的世界。然而，這并不預先假定我們總是擁有信息訪問權(quán)限，以便做出明智的決定。

因此，能夠從數(shù)據(jù)中挖掘出有價值的信息非常重要。這可以通過對相關(guān)指標的智能分析來實現(xiàn)。大多數(shù)應(yīng)用跟蹤系統(tǒng)（ATS）提供了豐富的見解。

管理好的第一步是衡量好。對您的招聘策略有重要影響的指標包括招聘來源、每次招聘的時間和成本、工作崗位與申請比率、保留率、電子郵件回復率、錄用時間和比率、以及基于績效的聘用質(zhì)量。

深入了解并有效解釋這些指標是使招聘策略正確的一個重要方面。以洞察為中心的方法可幫助您理解回顧性和實時數(shù)據(jù)，為未來做好準備。即使是很簡單的事情，比如完成申請的候選人的百分比，也可以使組織有機會了解要改進的流程。

4. 改變流程

 

今天不斷創(chuàng)新招聘流程是必要的。能夠快速適應(yīng)并不僅限于所采用的技術(shù)類型，還包括所涉及的系統(tǒng)和流程。

例如，有些公司正在用測試取代CV。通過簡化閱讀，分析和判斷候選人的需要，并直接跳到以技能為基礎(chǔ)、以人為本的視角，最終節(jié)省了整個周期招聘流程的時間和整個步驟。

處于破壞性、變革饑渴、趨勢驅(qū)動的環(huán)境中，我們經(jīng)營的環(huán)境雖然復雜多變，但仍有機會參與反復試驗、學習和改善。因此，組織不僅要關(guān)注尋找正確的戰(zhàn)略，還要關(guān)注能夠重新發(fā)明自己的方法。

5.  了解你的利基（ Indeed）

 

利用利基（美國職位搜索平臺）職位門戶網(wǎng)站有助于將您的品牌帶到最相關(guān)的特定人才庫。例如，在LinkedIn，Behance或StackOverflow之間進行選擇需要做出決定，記住您希望填補的角色以及該角色的最佳人才集中在哪里。

此外，利基職位委員會可以通過縮小搜索范圍來獲得更好的候選人。因此，您的招聘策略應(yīng)側(cè)重于在線和離線來源中確定合適的候選人。

6.  積極主動

 

積極與被動候選人接觸對于建立健全的人才管道尤為重要。這些候選人目前可能不會找工作，但擁有您正在尋找的所有必要特征、技能和經(jīng)驗。您需要能夠與潛在候選人進行交流，無論他們是在積極尋找工作，隨意瀏覽還是對目前的工作感到滿意。即使這個群體可能沒有動力申請或有更新的簡歷，他們也可能成為未來勞動力計劃的一部分。

7.  有目的地溝通

 

職位描述通常是大多數(shù)候選人可以訪問的第一條信息。復雜、模糊的JD導致認識不清。策略應(yīng)該是為候選人提供盡可能多的相關(guān)信息。在與候選人溝通時，需要牢記三點 -：輕松、觸及和質(zhì)量。溝通還需要與雇主品牌產(chǎn)生共鳴。因此，關(guān)鍵在于找到合適的溝通方式，讓候選人參與并激發(fā)他們的興趣，同時提供恰當?shù)男畔⒘慷粫顾麄冐摀^重。

8.  改善面試

 

面試是招聘過程中最重要的一個方面，也應(yīng)該在招聘策略中得到足夠的重視。更好的面試流程可以改善整個候選人的體驗。這通常是候選人與組織的第一次直接聯(lián)系 ，這是雙方獲得盡可能多的信息的機會。

LinkedIn最近的一項研究發(fā)現(xiàn)，83％的候選人，即使他們喜歡這個角色和公司，在面試階段的負面經(jīng)驗也可能改變他們對組織的看法。

在我們所有意見都有多個平臺可以找到表達的時代，組織需要小心他們提供的面試經(jīng)驗。候選人評論可能會影響組織對未來可能成為潛在候選人的個人的集體看法，而糟糕的評論具有比良好評論更長的記憶保質(zhì)期。面試官需要接受充分的培訓，以避免千篇一律的問題，在他們的方法中更加開放和對話，并能夠在不讓受訪者不舒服的情況下提取所需的一切。

9.  關(guān)注重點人才

 

你的重點應(yīng)放在最適合的少數(shù)人身上。各種工作門戶和ATS允許招聘人員根據(jù)他們的工作適應(yīng)性對所需技能、所需經(jīng)驗水平和首選教育平臺的類型進行資格和分類，還需要牢記行為方面的問題。今天相當多的組織專注于招聘態(tài)度和技能培訓。 

10.  與離職人員保持聯(lián)系

 

在入職培訓方面，前員工花費的時間最少。他們已經(jīng)了解組織的文化、價值觀、流程和運作。此外，如果他們在與組織解除勞動關(guān)系后獲得了與您類似的行業(yè)的經(jīng)驗，他們會回來升級技能、學習并且通常更新鮮。當你考慮到新員工的平均適應(yīng)時間（大約三到六個月）所花費的時間，你重新雇用一名前員工并讓他們重新回到崗位的時間變得更加明顯。

在制定招聘策略時，重要的是要牢記以下問題 ：

最終目標是什么？我們是否有適當?shù)恼衅腹ぞ邅韺崿F(xiàn)這一目標？我們需要進行哪些額外的研究？我們?nèi)绾魏饬空衅覆呗缘谋憩F(xiàn)？我們?nèi)绾胃纳茟?zhàn)略框架以更好地招聘？了解答案將有助于您更清晰地創(chuàng)建招聘策略。