來源： 儒思HR實戰(zhàn)智庫
每年這個時候，各單位都忙著年終考核。年終考核的結果，往往是用人單位獎懲員工的重要依據(jù)，關系著員工的職位升遷和收入。
01
年終考核與是否勝任工作是一回事嗎？
年終考核是指用人單位對照工作目標和績效標準，評定一年來勞動者的工作任務完成情況、工作職責履行程度和發(fā)展狀況。
是否勝任工作是指能否按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位應明確勞動者的崗位職責及所肩負的工作任務，并履行告知程序，圍繞其工作崗位對勞動者的技能程度、工作業(yè)績、基本履責等情況進行綜合評價，判斷是否勝任工作。
嚴格來說，年終考核和是否勝任工作概念上不是一回事，然而兩者存在關聯(lián)，一般認為，年終考核是否合格，可以作為評判員工是否勝任工作的依據(jù)。但除了年終考核之外，還應多方考量，綜合評判。
02
年終考核不合格可以調崗調薪嗎？
《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作內容、工作地點、勞動報酬為勞動合同必備條款。
如果勞動者年終考核不合格，用人單位對勞動者工作崗位和勞動報酬進行調整，應注意以下情形：
01、協(xié)商調崗調薪
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”
一般情況下，未經(jīng)勞動者同意，用人單位不得單方調崗調薪。
02、依法調崗調薪
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”
若勞動者年終考核不合格，被認定為不勝任工作，用人單位依據(jù)該條款可以單方調崗并調整其崗位對應的薪酬。
03、依規(guī)調崗調薪
《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”
用人單位可以依據(jù)其規(guī)章制度對員工行使管理權，規(guī)章制度的產生必須符合法律規(guī)定，即“通過民主程序產生、內容不違反法律法規(guī)、勞動者須知曉”。
用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定年終考核不合格可以進行調崗調薪，但對于年終考核不合格的認定和薪酬的調整，應合情合理、客觀公正，避免主觀惡意，對于調整的崗位不應有侮辱性，防止用人單位濫用管理權。
03
年終考核不合格，用人單位可以直接解除勞動合同嗎？
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條關于用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同的十四種情形中并無年終考核不合格，用人單位不能以此為由直接解除勞動合同。
如果勞動者年終考核不合格是因為不能勝任工作，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”
用人單位依據(jù)該條款解除勞動合同，須滿足三個前提：
（1）勞動者被證明不能勝任工作；
（2）要經(jīng)過培訓或調整工作崗位；
（3）勞動者仍然不能勝任工作。
這對用人單位的舉證提出更高要求。
04
年終考核不合格可以作為不續(xù)簽的理由嗎？
勞動合同期滿，勞動者和用人單位均可提出不續(xù)簽勞動合同，對于年終考核不合格的勞動者，用人單位可以依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條相關規(guī)定不再續(xù)簽勞動合同，但應注意無固定期限勞動合同的續(xù)簽問題。
05
“三期”女職工的年終考核如何操作？
女職工在孕期、產期、哺乳期受特殊保護，對于“三期”女職工的年終考核應考慮到該群體的特殊性，例如“工作強度、工作時間、生理條件”等因素，對于考核標準要進行適當調整，因為她們是法律和社會特別保護的群體，除法定情形外，不可隨意克扣工資、調整工作崗位、解除勞動合同。
