企業(yè)文化是一群人的共同的價值觀。是一個漫步在企業(yè)內外每個角落的、自覺不自覺都要吸取的空氣。企業(yè)文化的產生除了要有相同的目的、愿景以外，對做事的原則和方式也必須相同。企業(yè)文化絕對不是一個掛在墻上的口號，而應該是每一個員工日常的實際行動，口號只是企業(yè)文化的溝通工具，有效的溝通有助于達成共識。
有這樣一家外資企業(yè)，對內對外的培訓都形成獨特的企業(yè)文化，可是在行業(yè)里面相比，其薪資水平偏低，欣喜的是上門“自討苦吃”的員工依然眾多，之所以頗受“自討苦吃者”青睞，就是因為該企業(yè)已經樹起了“姜太公釣魚”的姿態(tài)和獨特的培訓文化，客戶看好也是它的培訓和豐富多彩的活動，真可謂“周瑜打黃蓋”！
我曾花了12個月的時間在神州大地拜訪了500家企業(yè)，所到之處都認真請教和聽取CEO的思想、主張和高端愿望，也關注其具體行動；都和中層管理干部詳盡溝通，據此判斷他們是否領會CEO的想法，是否把CEO高端愿望具體詮釋和解碼為可供執(zhí)行的具體細節(jié)，是否能夠通俗易懂地傳達給一線員工；都親臨一線與企業(yè)數(shù)量最多、每天都在接觸客戶的基層員工溝通，聽取他們的真實想法、期望，以及對于主管們的要求及愿望接受了多少，是否在與客戶溝通和服務顧客的過程中體現(xiàn)為具體行動。
通過與不同處境不同階層的人員詳盡溝通我們驚奇地發(fā)現(xiàn)：原來許多企業(yè)的文化盡然都是掛在墻上的口號而實際行動很少甚至沒有，許多主管告訴我員工執(zhí)行力不好，原來他們自己都沒有及時負起責任，甚至出現(xiàn)互相推諉的嚴重情況，例如：我在一家國營企業(yè)擔任顧問的時候發(fā)現(xiàn)公司主張“無煙辦公”，可是每次在總經理的辦公室里總能見到這位最高決策者一支連一支地點煙！公司要求員工準時上班打卡，可是高級主管卻享有遲到的“特權”，而員工們盡管怨聲載道也是“茍且偷生”“貪生怕死”，最終大家“當面好人，背后小人”！
有一家上市公司，由于機構龐大成立了下屬的事業(yè)部，除了財務權限和大型項目決策權歸屬總公司以外，部門總經理全權獨立運行，甚至包括建立事業(yè)部文化在內，總經理也就順理成章做“老板”了！在各種場合都能聽到總經理“關心員工”“坦誠溝通”“信任員工”“勤儉節(jié)約”“一視同仁、以身作則”“建立學習型組織，共享外出培訓的機會”的呼聲，可是在我觀察診斷的半年時間里面卻有這樣的體會“雷聲大，雨點小”“老板混員工的時間，員工混老板的薪水”“老板假裝關心員工，員工假裝忠誠企業(yè)”。
問題出在哪里？
部分員工由于工作必須而申請購買可移動磁盤，總經理說“沒有這樣的先例，就自己出錢買吧！”可更遺憾的是總經理卻公費購買了可移動磁盤，這哪兒是“一視同仁、以身作則”？總經理曾在一次員工會議上講“不準聘用親屬”，可是細心的員工都知道事業(yè)部行政和財務經理是總經理夫人，負責商務工作的干部則是夫人的表弟，大家“敢怒不敢言”！一位員工在快要離職前依然認真與同事們溝通，依然堅持站好最后一班崗，維護自己愛崗敬業(yè)的一貫作風，可是卻被總經理大罵“想要利用公司，引起了騷亂！”這是哪兒跟哪兒呀？“信任員工”“坦誠溝通”何在呢？這位快要離職的員工在最后在崗的幾天時間里為了保證工作的圓滿完成，夜晚搭乘無坐長途火車，累病了身體，可是總經理卻無動于衷地講那句老掉牙的話“注意身體”！這是“關心員工”嗎？總經理常常講要送員工外出參加學習，可是安排自己到各地學習、參會，而一年又一年就沒有見到任何員工外出參加過學習，有員工自動申請參加外出培訓時，總經理會講：“那個沒用！如果你去，請假了，自費了！”聽聽，不但沒有機會還要扣請假工資的！這哪里又是“建立學習型組織，共享外出培訓的機會”？在整個過程中留守的員工們就在將總經理的表現(xiàn)在自己的身上“觸類旁通”了很久，那么總經理是否真的得不償失呢？總經理平日對員工的關心是否會蒙上“偽善”的陰影呢？正所謂“疑人不用，用人不疑”！才能體現(xiàn)領導的自信、遠見、心胸和領導力！
現(xiàn)在我們討論一下，薪資發(fā)放的問題，在前面提到的總經理常常對待離職的員工講“爭取把工資和獎金在離職手續(xù)辦理結束后發(fā)放！”看起來“冠冕堂皇，確實人性化”可是那位員工離職快三個月的時候依然尚未領到自己該拿的獎金，問之“為什么？”答曰“公司的規(guī)定！”這不是霸王規(guī)定嗎？企業(yè)文化不是嘴上說說而已，必須親身力行，也不是單靠幾次精神講話就可以做到的，應該貫穿在公司各個階層，隨時隨地緊密相系，薪火相傳。
其實一個企業(yè)的形象應該是多方面共同維護的，有始有終的。全球三大手機品牌之一摩托羅拉公司對于每一個離職的員工都會進行“離職面試”，主管會認真傾聽離職人員的意見和建議，根據員工的特長和技能幫助離職人員推薦新的工作，也歡迎離職員工“重返家園”，甚至承諾三個月內返回公司的員工，以前的工齡繼續(xù)認可，這真正體現(xiàn)摩托羅拉公司尊重人才、尊重員工的文化，也讓在職員工更加認同公司，更加努力地創(chuàng)造價值，因為大家認為摩托羅拉公司會對員工負責到底，是值得信賴的公司！而非那位總經理所營造的“人走茶涼”！
另外，企業(yè)文化的建立還要充分授權，要相信員工能夠做好工作，也要有允許犯錯的胸襟，這樣做，各階層的主管就能夠用自己的方法，隨時隨地詮釋企業(yè)文化，讓企業(yè)文化真正富于生命力，而不會淪為口號和教條。
在企業(yè)的執(zhí)行方面，每次到企業(yè)咨詢、診斷或演講的時候，都被問及“如何提升員工的執(zhí)行力？”如前所述，我在神州大地拜訪500家各種企業(yè)的時候，都是從三個階層去發(fā)現(xiàn)和研究問題，那么我們可以看看有關執(zhí)行之前應該是戰(zhàn)略定位，而戰(zhàn)略定位之前應該是選擇合適的人員組建團隊，而真正要使得企業(yè)目標實現(xiàn)，凝聚力提升，戰(zhàn)斗力加強，業(yè)績倍增，我們應該知道從CEO開始營造執(zhí)行力的文化，第一組建領導班子，解決人的問題；第二提出核心理念，解決戰(zhàn)略方向的問題；第三制定運營流程的問題。在人的方面CEO應該要求自己和每一位員工按照自己的工作職責、工作質量和工作數(shù)量要求完成任務，凡事從自我開始檢討，真正做到以身作則，己所不欲，勿施于人！
阿里巴巴CEO馬云先生在總結自己的成功之路時講到原因有三：第一不懂技術。所以充分尊重技術人員，也不用“瞎指揮”，要充分授權。但有一條，所開發(fā)的產品必須適合大眾使用；第二沒有錢。因為沒有錢，所以每次得到自己和股東的集資或者風險投資資金，都非常慎重地開支；第三從不做計劃。1995年的時候互聯(lián)網對于中國乃至全世界來講都是非常新奇而又未知的領域，誰能把計劃做得非常好，誰死的更難看。但馬先生要求阿里巴巴的員工必須做計劃。這些年以來阿里巴巴取得了巨大的成功，馬先生在《贏在中國》里面對108好漢講：“創(chuàng)業(yè)和執(zhí)行都要堅持，只要方向對了就永不放棄，別人放棄了，你再堅持一步，你就獲得成功！”馬云有一句名言“今天很殘酷，明天也很殘酷，太陽會在第三天早上升起來，但是許多人都死在了第二天晚上！”可見成功有時只是一步之遙！
從企業(yè)文化看執(zhí)行力，只有代代相傳，充分授權，領導人不能集權，要在隨時隨地檢視自己的行為，有制度就按制度辦事，靈活變通地執(zhí)行制度，沒有制度可循時按照共同認同的價值觀去思考找出最佳辦法執(zhí)行！企業(yè)文化應該在每次行動中執(zhí)行，而不應該是大家朗朗上口，倒背如流，如果這樣就是大問題所在！想想看，從小到大我們熟背過多少“守則”，奉行不渝的又有多少？
在任何企業(yè)對員工的信任的文化都會有倍增的回收，我們來看看臺灣宏集團震驚政界高官的“3.18事件”：1984年3月18日公司廠房失竊4000萬元的IC（集成電路）。企業(yè)失竊IC在臺灣并不是頭一遭，但遭竊廠房都不敢讓消息走漏，因為擔心如此一來，銀行將馬上緊縮銀根，供貨商會上門追討貨款，最麻煩的是海關會馬上要求補稅（因為是外銷保稅貨物）。然而宏卻一反企業(yè)失竊案不愿張揚的作風，立刻召集記者會坦誠說明，并呼吁各界提供線索。當時，外界紛紛謠傳宏自導自演，謊稱失竊，實則想套領保險金；更有人認為是宏管理不周，出了內賊，警方也針對有前科的員工展開調查。然而董事長施正榮先生卻在記者會上堅定地強調：“我相信不是內賊，而且宏人性本善的基本理念絕不因此而改變?！庇捎诤瓴扇×斯_的態(tài)度，這個案子引起了高官的關注，他們提出緊急質詢，警方不但封鎖了漁港，還在機場海關特別加強查緝。而真正感動的是就在這樣案情未明、耳語四處散播之際，許多員工家屬給公司寫信支持打氣。一個月后，案情水落石出，宏不但追回85%的IC，也證實了的確不是宏員工所為。公司對員工的信任終于得到了回饋，員工的士氣比從前更高昂，那些有前科的員工之后都有極佳的表現(xiàn)。
事實上，要選幾句響亮地口號作為企業(yè)文化并不難；但在公司出現(xiàn)問題的時候，企業(yè)文化算不算數(shù)就是關鍵所在。
“學而時習之”我們都耳熟能詳，可是如果理解為“學習了要復習”，那還有什么意義？本身學習對于很多人來說已經“煩躁”還要讓他“復習”，能做到嗎？可否把它理解為“學習了變成行動習慣”呢？如果我們把企業(yè)文化培養(yǎng)成為像漫步在企業(yè)內外的一種空氣，一種價值觀，一種行為方式，一種行為習慣，那該多好呀！
一個企業(yè)要有強大的執(zhí)行力，應該有三大核心流程：第一是人員流程，這是戰(zhàn)略和運營之間建立聯(lián)系的流程，它可以為公司提供完善的領導層培養(yǎng)渠道，還可以將人力資源管理與實際效益結合在一起！
第二是戰(zhàn)略流程，這是將人員與運營結合起來的流程，首先戰(zhàn)略方向必須明確，所謂做正確的事！
第三是運營流程，這是將戰(zhàn)略和人員之間建立聯(lián)系的流程，所謂把事做正確！
如果把人員、戰(zhàn)略和運營三個方面有機結合起來，再形成標準，每個員工都充滿自信、，坦誠地實行無障礙溝通，充滿勇氣和責任感，并且都下定決心執(zhí)行到底呢，這個企業(yè)的執(zhí)行力就會非常出色！
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