績效考核 (performance examine)是一項系統(tǒng)工程??冃Э己说亩x為:企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下,運用特定的標準和指標,對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估,并運用評估的結果對員工來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。
一、 達成目標
績效考核績效考核本質(zhì)上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
二、 挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程,體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié),包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán),這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
三、 分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一說起考核,員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。
四、 促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配,而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題,找到差距進行提升,最后達到雙贏?!】冃Э己说膽弥攸c在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時,一般已薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現(xiàn),而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
最正確的績效考核操作方式,必須掌握下列的法則:
1. 先判別自己的企業(yè)屬于什么層次(管理制度與實踐,都很卓越,或不一致,或皆有明顯缺陷)。
2. 判別企業(yè)的行政效率程度(完全自動化、局部自動化、基本手工化)。
3. 按照企業(yè)的現(xiàn)狀,采用不同的績效考核模型(BSC綜合型、目標管理綜合型、異常管理綜合型)。
4. 一切的運作,必須采用自動化(電腦化操作)。
5. 不能忽略“定性”的考核,定性的原則也要合理。
6. 考核的項目、評分方式、階段性標準,都要符合“合理性”、“可操作性”。
7. 考核的結果,必須與員工利益結合,產(chǎn)生“棒子”與“胡蘿卜”的效應。
8. 要經(jīng)過試算、試運行、調(diào)整期幾個階段,最后進入常規(guī)的PDCA狀態(tài)。
采用績效考核機制不久的企業(yè)可能會在細節(jié)上不甚完善,所以會出現(xiàn)以下問題 :
軟肋一:定位模糊
軟肋二:角度片面
軟肋三:獎懲不均
軟肋四:機制漏洞
軟肋五:領導落后