薪人薪事企小薪

 01 

尋根問底“挖”出靠譜信息

 

大家可能都很熟悉STAR面試法，可是卻未必知道怎么用，或許也沒有很好的實(shí)踐過。

 

STAR面試法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）。

 

舉個(gè)栗子：我們以面試銷售人員為例，從這四個(gè)方面對候選人行為做出簡單的描述。

 

SITUATION（情景）

 

如果你想知道一個(gè)銷售人員過去的業(yè)績好不好，你可能會(huì)問：“你過去的銷售業(yè)績怎么樣？”他可能回答說：“特別好，我年年都是銷售冠軍”?？赡苣銜?huì)很高興，因?yàn)楹蜻x人信心滿滿的回答，證明他能力應(yīng)該不錯(cuò)。

 

我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實(shí)業(yè)績，但我們問出這個(gè)問題的評判標(biāo)準(zhǔn)是什么？什么是好，什么是不好？所以剛才的問題就是一個(gè)關(guān)門式的問題，沒有意義。

 

HR最好問什么樣的問題？應(yīng)該問：開放式的問題。

 

開放式問題怎么問？回到前面提到的STAR面試法，要問：你原來公司的產(chǎn)品如何？你負(fù)責(zé)的是哪個(gè)區(qū)域？包括可能分不同行業(yè)，其他行業(yè)的情況是怎樣的？

 

這個(gè)環(huán)節(jié)我們要明白候選人是在怎樣的環(huán)境中工作？接下來會(huì)產(chǎn)生哪些工作行為？

 

 

TARGET（目標(biāo)）

 

上面問題明白之后，HR還可以接著追問，之前公司給你制定的銷售目標(biāo)是多少？KPI考核又是怎樣？

 

因?yàn)橛械墓镜匿N售目標(biāo)可能是根據(jù)這幾年的一個(gè)大概數(shù)據(jù)記錄來做統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)的。比如公司給他定了1千萬的銷售目標(biāo)，他完成了500萬。但是另一家公司的產(chǎn)品非常不好，定的業(yè)績目標(biāo)是100萬。所以他500萬的業(yè)績與另外一家100萬的業(yè)績比自然是非常好了，可實(shí)際上，他對公司來說是不合格的。

 

所以看了候選人的工作情景之后，還要繼續(xù)看他的工作任務(wù)是什么？

 

 

ACTION（行動(dòng)）

 

候選人是通過何種行動(dòng)來完成銷售工作的？是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司產(chǎn)品口碑本來就好，很多客戶自動(dòng)上門。不同的行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果，HR一定要詳細(xì)詢問。

 

如果候選人可以詳細(xì)的描述出：我通過什么方式，我組織了什么樣的活動(dòng)，做了這個(gè)活動(dòng)之后，對我所負(fù)責(zé)的區(qū)域銷售結(jié)果有什么樣的影響。這就是一個(gè)比較真實(shí)的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。

 

RESULT（結(jié)果）

 

一系列詢問之后，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話，那我們就可以判斷這個(gè)候選人是不錯(cuò)的。這就是一個(gè)完整的對過去銷售能力的追問。

 

因此，HR要不斷的通過STAR追問來判斷候選人每一個(gè)維度上的特征，這樣就能相對準(zhǔn)確的把候選人每一個(gè)維度上的真實(shí)表現(xiàn)挖掘出來。

 

 02 

分段式面試更專業(yè)

 

HR的一切行為都代表公司，HR是否專業(yè)直接決定了候選人對公司的整體印象。所以HR要在面試過程中展現(xiàn)自己的專業(yè)性。

 

首先我們要理解，面試其實(shí)是一個(gè)雙向選擇的過程，企業(yè)和候選人都在互相選擇。如果你的面試過程只是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發(fā)展空間。那很有可能會(huì)給候選人一種并不真誠的感覺。所以要用結(jié)構(gòu)化的面試方式，把整個(gè)面試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。

 

比如一個(gè)45分鐘的面試，最后一定要留出10~15分鐘的時(shí)間讓候選人提問，讓候選人問一下他對這個(gè)崗位及公司有什么疑問，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側(cè)重點(diǎn)。

 

候選人可能會(huì)問：你們公司的福利待遇怎么樣？晉升渠道是怎樣的？你會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些候選人關(guān)心的是能拿多少錢，有的則是這家公司是否能夠長久的發(fā)展。

 

通過候選人的發(fā)問題你可以更多的了解候選人的情況。

 

 

 03 

專業(yè)不夠，傾聽來湊

 

很多公司的部門負(fù)責(zé)人喜歡不停的說，因?yàn)檫@些負(fù)責(zé)人已經(jīng)是一些經(jīng)驗(yàn)豐富、較為強(qiáng)勢的人。喜歡給別人灌輸思想。但面試一定要傾聽，通過傾聽才能深入的了解候選人。

 

與候選人在溝通的過程中，HR除了充當(dāng)詢問者的角色，還要適時(shí)的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來，對候選人的考察無非就是通過候選人的描述和HR的察言觀色。

 

比如行為面試法，HR可以用引導(dǎo)式的問題讓候選人說，常常用的詞匯有：結(jié)果呢？然后呢？最后呢？一步步將候選人的話匣子打開。讓候選人不斷的描述過去經(jīng)歷的事情。HR得到的素材越多，越有利于判斷候選人是真牛還是吹牛。

 

有一部分中小企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人和老總，可能不太看重傾聽這一環(huán)節(jié)。他會(huì)覺得候選人的一句話和一個(gè)眼神，都能輕易被負(fù)責(zé)人看穿。但實(shí)際上，基于個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷去判斷一個(gè)人，一定會(huì)受制于過去的經(jīng)驗(yàn)，反而無法準(zhǔn)確的判斷候選人。

 

因此招聘者應(yīng)該秉持開放的心態(tài)，將候選人過去的行為全部收集下來，再去做一個(gè)客觀的判斷，看他在各個(gè)維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。

 

 04 

全方位掌握面試進(jìn)度

 

很多候選人非常善談，但說的很多東西是廢話。很容易浪費(fèi)HR的時(shí)間卻毫無收獲，面試過程也要講效率。與之相反的還有不健談的候選人。

 

對這兩種人，HR要想辦法控制面試的速度，把握主動(dòng)權(quán)，在有限的時(shí)間內(nèi)探尋到想要探尋的各種信息，然后結(jié)束面試。

 

 

碰到特別健談的候選人該怎么辦？

一個(gè)健談的候選人，當(dāng)你讓他自我介紹時(shí)，他可能會(huì)像講故事一樣將他的經(jīng)歷一股腦的潑給你。但是30分鐘過去了，重要的信息依然沒有掌握，遇到這種情況，作為HR不能簡單粗暴的打斷候選人，而是要用非語言的肢體方式把話題引導(dǎo)到想討論的話題上來。

 

非語言的肢體方式怎么用？

當(dāng)候選人說道:“我工作時(shí)如何出色”卻并沒有講到自己是通過哪些方式讓自己變得出色。此時(shí)，HR可以用一個(gè)下壓的手勢，并用話語提示候選人說：“恩，你很出色，那你能詳細(xì)闡述下你的工作方式嗎？”

這樣通過肢體語言告訴候選人可以調(diào)整下交談方向。

 

對于不善言談的候選人又該怎么辦？

比如技術(shù)人員，技能很好，但是不善言辭。這就需要HR營造出輕松的面試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕松愉悅，他就會(huì)慢慢地說出自己想說的話。當(dāng)你提出的問題，候選人回答不上來時(shí)，HR千萬不要流露出：“你不會(huì)吧，你看你不行吧。”如果有這樣的行為，那么你很可能就錯(cuò)失了一個(gè)合適的候選人。

 

HR應(yīng)該怎么做呢？

建議要說：“哦，對不起，可能我沒有問清楚，我想問……您覺得在處理這個(gè)問題時(shí)會(huì)……”。當(dāng)你把責(zé)任推到自己身上時(shí)，會(huì)對候選人的心理有一個(gè)舒緩，緩解了尷尬的氣氛，也讓候選人的壓力不那么大。

如果這個(gè)問題很重要，一定要想辦法再繞回來問，否則了解不到足夠的信息就難以判斷。

 05 

由衷稱贊候選人

面試過程中，HR和候選人的交流可能并不多，但稱贊候選人卻是很有必要的。因?yàn)楫?dāng)HR維護(hù)好候選人的自尊時(shí)，就算他沒有入職到你的公司，他也會(huì)在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈子里幫你說話。他可能會(huì)說：那家公司我去過，雖然沒有成功入職，但還是挺不錯(cuò)的。

如果招聘者不停的打擊候選人，他可能會(huì)說：那家公司我去過，不怎么樣。

維護(hù)好候選人的自尊，在面試前HR也有需要注意的地方。比如出門迎接一下，見面握個(gè)手，問他路上堵不堵等。面試結(jié)束后要由衷的感謝他來參加公司的面試。

在面試中，HR還要盡量做到心領(lǐng)神會(huì)，也就是同理心。有同理心，也會(huì)讓候選人感到這是一個(gè)比較盡情誼、高素質(zhì)的公司。

 06 

像偵探一樣觀察候選人的非語言信息

舉個(gè)栗子：

當(dāng)HR讓候選人說一個(gè)之前團(tuán)隊(duì)合作的例子，候選人說：我們團(tuán)隊(duì)合作非常好，每周會(huì)把工作報(bào)告提交上去，主管會(huì)及時(shí)指導(dǎo)。如果仔細(xì)觀察之后發(fā)現(xiàn)候選人的表情是一種憤憤不平的神態(tài)，那你就可以懷疑候選人的表述并巧妙的做一個(gè)提問：雖然會(huì)有很多合作愉快的時(shí)候，但也有不愉快的時(shí)候，你能舉一個(gè)合作不愉快的例子嗎？

這時(shí)候選人的話匣子可能就打開了，反應(yīng)出了他和領(lǐng)導(dǎo)之間的一些真實(shí)相處情景。

HR要像偵探一樣仔細(xì)觀察和注意候選人的非語言信息。面試過程中盡可能的讓候選人放松，就像兩個(gè)朋友在聊天一樣。讓候選人感到你什么都可以和我說，以便盡量挖掘到有用的信息。

以上6條經(jīng)驗(yàn)，都是一線實(shí)戰(zhàn)的資深HR多年總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗(yàn)，看似簡單，但要運(yùn)用，還需要每個(gè)HR好好修煉。對了，有做招聘的HR跟小編說，其實(shí)他們根本沒心思去分辨候選人是真牛還是吹牛，因?yàn)榧s了10個(gè)候選人，最后9個(gè)都“放鴿子”！

 加料放送 

10招幫你提高面試到場率！

1. 邀約時(shí)盡量“電話邀約”，如果只是發(fā)郵件、短信，這樣的公司很多人都不會(huì)去，會(huì)認(rèn)為公司小氣，連電話都不打！

2. 打電話邀約一定要和藹可親、聲音柔和甜美，具有較強(qiáng)的服務(wù)意識，說話要有禮貌，最好加上“如有疑問，可以直接撥打這個(gè)電話”。

3. 在電話通知候選人時(shí)要注意溝通技巧，放低心態(tài)、平等溝通，了解他們的想法，盡量讓候選人多了解公司的狀況，讓候選人覺得被尊重。

4. 給候選人幾個(gè)可供選擇的面試時(shí)間。有些候選人因?yàn)檫€在職或者在同一時(shí)間段接到兩個(gè)面試通知，假如只提供一個(gè)面試時(shí)間，候選人可能因?yàn)楣ぷ髅摬婚_身或不可能同時(shí)參加兩場面試，就無法前來應(yīng)聘了。

5. 在電話通知候選人來參加面試的同時(shí)，發(fā)一封郵件到候選人的郵箱。因?yàn)橛行┖蜻x人每天投遞的簡歷非常多，對投了哪些公司早就忘記了，所以建議在打電話通知候選人前來參加面試時(shí)發(fā)一封詳細(xì)的郵件（感謝應(yīng)聘+面試時(shí)間+公司簡介+面試職位崗位職責(zé)和職位要求+公司詳細(xì)地址+乘車路線+公司地址地圖截圖等）。

6. 發(fā)郵件時(shí)，內(nèi)容排版要整潔、舒服、好看，最后建議寫上公司的簡介、福利待遇或者加上公司Logo，吸引他們過來面試。

7. 在約好的時(shí)間前1個(gè)小時(shí)左右（根據(jù)具體路線而定）跟候選人確認(rèn)路線、乘車等是否有問題，如果有些候選人過時(shí)不來，可以找一兩個(gè)比較匹配的候選人問一下情況，知道為什么他們不來。

8. 盡量約見近期更新簡歷的，這類候選人會(huì)比較急于找工作，如果公司和職位合適一般不會(huì)爽約。

9. 在篩選簡歷的時(shí)候要仔細(xì)，寧缺毋濫，有些基礎(chǔ)崗位，不需要通知這么多人來面試，因?yàn)橥ㄖ嗔?，你就可能弄混候選人的信息，再問對方時(shí)，別人會(huì)覺得你根本不重視他，問一些簡歷上有的。

10. 通知面試的人要了解一些招聘崗位的基本信息，不要候選人一問三不知。

 

 

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