為達(dá)到降低試用期員工流失率，以下一些思路，僅供參考：
面試時(shí)不藏著掖著
有沒有夸大了福利、工作或生活條件、公司人性化管理、員工之間和諧關(guān)系、員工活動、員工晉升等方面。
有沒有全面系統(tǒng)細(xì)致的介紹清楚員工關(guān)心的所有問題。
有沒有量化而不是定性的回答員工關(guān)心的工資、福利、考核、管理、晉升等問題。
有沒有實(shí)事求是的介紹崗位工作的困難、問題、排班、體力等方面的要求。
有沒有了解員工在各方面的期望值，是不是與公司目前能夠提供的匹配或相當(dāng)。
當(dāng)然，還可以細(xì)化或深究更多的“有沒有”的問題，如果能夠與應(yīng)聘者以誠相告，絕不短斤少兩，是否入職，讓應(yīng)聘者在全面知悉各方面的情況下來理智選擇，不是公司的“菜”就容易不選擇入職，這樣，就可以減少盲目或不知情或不全部知實(shí)情的情況下入職，以免在入職后，了解到公司相關(guān)實(shí)情與面試時(shí)知道的不高度相符，難免會選擇離職。
當(dāng)然，以誠告之應(yīng)聘者，就必然會觸及公司的痛苦或不足，公司領(lǐng)導(dǎo)或用人部門是否有如此胸襟和態(tài)度，人資部門在如此行為前，必須征得他們的認(rèn)可，否則，為了控制試用期流失率，惹怒了領(lǐng)導(dǎo)，也是不愉快的。
入職培訓(xùn)再篩選
不管多忙，都一定要組織三級入職培訓(xùn)，這可以算“觀察期”，嚴(yán)格講，還不算真正的“試用期”，因?yàn)橹皇菍T工進(jìn)行入職培訓(xùn)，不存在公司在“試用”他們。
培訓(xùn)時(shí)，一定要按照公司各方面制度嚴(yán)格要求他們，一邊培訓(xùn)，一邊考察、觀察、考試，這時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)、部門管理者、HR部門，都要勤于到培訓(xùn)現(xiàn)場觀察他們的行為，對違反任何規(guī)定的，不管情節(jié)多么輕微，建議都不要進(jìn)入真正的試用期，應(yīng)當(dāng)直接勸走，哪怕支付幾天培訓(xùn)期的工資也可以。
控制好員工入職關(guān)，不但可以降低試用期流失率，而且可以減少許多員工問題。
同樣，在入職培訓(xùn)時(shí)，由于慢慢更直接深入了解公司的方方面面，而且還可以直接或間接從“老員工”口里、行為中了解公司更多的實(shí)情，也方便他們做出第二次選擇。
這樣的培訓(xùn)，既是宣傳公司相關(guān)規(guī)定，初步打造他們?yōu)?ldquo;公司人”，同時(shí)，也是雙方做出第二次選擇的機(jī)會。
及時(shí)指定師傅
一般來講，公司招聘進(jìn)來的員工，比“老員工”總是要少一些的，也就是說，新進(jìn)來的員工，在辦入職手續(xù)時(shí)就分別指定一名老員工為其師傅，如果新員工確實(shí)比老員工多，那就一個(gè)師傅帶多名新員工吧。
師傅，最好是新員工類似崗位的老員工，或直接上級，師傅的職責(zé)，不僅從業(yè)務(wù)上指導(dǎo)，而且從生活、心理、情緒、健康、業(yè)余玩耍等方面都要進(jìn)行關(guān)心照顧，尤其是入職前一周，每天可以是“形影不離”，當(dāng)新員工出了任何問題時(shí)，師傅在及時(shí)發(fā)現(xiàn)、介入和解決，如果解決不了，要及時(shí)匯報(bào)上級處理。
當(dāng)然，師傅們付出了心血，理應(yīng)獲得相應(yīng)回報(bào)，這可以從新員工順利通過試用期、違反公司規(guī)定等方面來折射，這涉及薪酬和考核的問題，此處不敘。
總之，新員工入職后，絕不能讓其自己熟悉環(huán)境或自生自滅，如果沒人帶他們熟悉環(huán)境和公司各方面情況，性格外向的還好說，如果稍微內(nèi)向一點(diǎn)，要不了三天，估計(jì)就會萌生“打退堂”的念頭，他們內(nèi)心會感覺“太沒有存在感，太沒人重視，太孤獨(dú)，太想走了”。
收起粗暴脾氣
一般來講，HR部門工作人員對任何新員工都更有禮貌、客氣和關(guān)心，因?yàn)?，HR真心是不愿意他們隨便離開公司，特別是負(fù)責(zé)招聘的同行，然而，用人部門的管理者則不這樣認(rèn)為，他們把又快又好完成手中的工作任務(wù)、獲得領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)作為自己的主要任務(wù)，不管新人老人，統(tǒng)統(tǒng)按照“老子”的管理方式行事，否則，就別怪我不客氣，說幾句臟話粗話是輕的，說不定摔東西、罵娘、給老子“滾”之類的言行也會時(shí)常出現(xiàn)，甚至有的管理說“不服從安排就早點(diǎn)滾，反正人資那里招的人多得很”。
不少基層一線管理者，由于面臨的工作都是急、難、險(xiǎn)而且問題特別多的，長期在這樣的快節(jié)奏、常加班的條件下，再溫柔的，都會變得粗魯一些，但是，新員工的各方面實(shí)情、秉性、能力等就那樣，是不可能有什么改變的，你再急，也解決不了問題。
真正有素養(yǎng)的管理者，是能夠容天下不有容之人，能夠恕天下不能恕之事，簡單粗暴對待，既不解決問題，更容易讓事件變得更糕，為什么不冷靜對待，多站在對方立場想問題，問題出了不可怕，立即想辦法解決就是，自己辦法少，就聯(lián)合三個(gè)臭皮匠，或者請示領(lǐng)導(dǎo)，辦法總比困難多嘛。
這樣，就可以減少由于用人部門管理問題而流失。
及時(shí)解決問題
新員工入職后，每個(gè)人都一定會有工作、生活、同事關(guān)系、融入環(huán)境等方面的許多問題或困難，不管是師傅了解到，還是同事知曉，還是領(lǐng)導(dǎo)獲息，還是檢查發(fā)現(xiàn)，還是新員工主動提出，都一定要第一時(shí)間給予解決，絕不能等、拖、延，或者找種種借口“不上心”處理。
這需要將其納入“員工意見管理制度”中統(tǒng)一管理，對不認(rèn)真解決、拖延處理的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一定要嚴(yán)肅處理，并且全公司公開。
這樣，可以減少由于有問題沒及時(shí)處理，進(jìn)而產(chǎn)生對公司對領(lǐng)導(dǎo)的“不信任”而離職。
