文丨任康磊

有朋友問：我在一家互聯(lián)網(wǎng)公司。由于大多數(shù)員工都是技術崗位，工作內容就是寫代碼，各種程序語言，HR完全看不懂，導致一直都沒有做過崗位分析以及崗位說明書。而去詢問技術部門的管理人員，他們也說不出個所以然。請問我該如何做好技術人員的工作分析呢？

HR不可能什么崗位都精通，對大部分崗位來說，HR只能做到略知一二。實際上略知一二也就夠了，畢竟術業(yè)有專攻，HR真要是什么都懂，那還要業(yè)務部門的人干什么，真的要幻想自己可以耍帥似的挽起袖子對業(yè)務部門的人說：“你走開，讓我開”嘛……

 

崗位分析的方法有很多，比如工作實踐法、觀察法、問卷法和面談法。這里簡單的說，如果有一些崗位上手比較容易，你有機會實際操作體驗，可以用工作實踐法；如果有些崗位你能看得懂，那么用觀察法就可以；如果有些崗位你大體知道是怎么回事，想更系統(tǒng)的了解，可以用問卷法；如果有些崗位你看不懂（比如一些專業(yè)技術崗位），運用引導式的面談法是最有效的。

 

咱們這次重點說面談法的操作，其他方法感興趣的朋友可以到我的暢銷書《人力資源管理實操從入門到精通》中尋找。面談法崗位分析指的是通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料，這種方法包括單獨面談和團體面談。這種方法只需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧，而不需要對這個崗位了如指掌，甚至完全不了解也沒關系。面談法的標準實施流程如下。

 

1.面談準備的重點和注意事項：

明確規(guī)定面談目標；

事先準備有關資料；

讓面談者做好準備；

事先做好時間約定；

地點選擇不受干擾之處。

2.面談開頭的重點和注意事項：

解釋面談的目的；

告訴對方你要記一些筆記；

獲得對該工作的總體認知；

采用較友好的方式；

營造一個較為寬松的環(huán)境；

去除偏見；

保持目光接觸。

3.獲得應答的重點和注意事項：

工作分析面談是一種事實挖掘的面談，切記其目的是獲得事實而非觀點或偏見；

要引導整個面談過程；

把對方帶回主題；

讓對方有時間思考。

4.澄清的重點和注意事項：

使用提問和傾聽技巧；

及時澄清任何不清楚的方面。

5.結束面談的重點和注意事項：

核查一下是否已獲得了所有的信息；

詢問對方是否還有話說；

總結關鍵信息并告知下一步行動；

感謝對方所投入的時間和努力。

5.反饋的重點和注意事項：

趁你還比較記得細節(jié)時寫出崗位說明書；

如果有什么還不夠清楚再去詢問；

向該崗位任職人員或其上級領導反饋；

討論和修改。

 

在面談時，根據(jù)要求的不同，可以將提問分成如下兩種方式。

①提問式：提出問題要求回答。比如，在什么樣的情況下你需要去獲得上級的批

②陳述式：直接要求被訪人就某一方面問題進行陳述。比如，請告訴我……

根據(jù)提問問題的性質不同，可以將提問分為如下兩種方式。

①開放式：對回答內容完全不限制，給被訪者自由發(fā)揮的空間。比如，你的日常工作主要包括哪些內容？

②封閉式：回答通常是“是”或“否”，或者其他給定的選項。比如，你是否負有人員管理職責？

根據(jù)提問內容和時機的不同，可以將提問分成如下四種方式。

①探究式：對同一個問題進行追問，以獲得全面、透徹的了解。比如，在組織用戶活動中具體包括那幾個環(huán)節(jié)？

②連接式：對一個問題上下游的、或有關聯(lián)的其他問題進行追問。比如，在完成了用戶小站現(xiàn)場安裝后，還需要做什么后續(xù)工作嗎？

③澄清式：對有疑問的問題進行復述以確認自己準確理解被訪者想表達的意思。比如，你的意思是你只有權審批500元以下的費用報銷單，是嗎？

④總結式：在被訪人基本完成陳述后，總結其陳述內容，予以確認并追問是否有遺漏。比如，你剛才介紹了這個崗位的主要工作包括……，還有其他需要補充的嗎？

在面談時應注意避免如下四種提問方式。

①誘導性問題。比如，我覺得你不喜歡督導你的員工，是吧？

②連珠炮式問題。比如，你的日常工作是哪些？你每周要接觸多少客戶？下多少個訂單？有沒有權限審批費用？

③偏見式陳述。比如，庫管人員常常沒什么事干。

④多選式問題。比如，你是每周、每月、每兩個月，還是每季度與客戶見一次面？

 

“分析資料”是對獲得的資料進行匯總、整理、分類、總結，并進行必要的判斷，從而得出對崗位的全面、準確和有條理性的認識。

1.崗位名稱分析，是崗位名稱標準化，便于了解工作性質和內容。

2.工作職責分析，包括工作內容、工作職責、工作關系等內容。

3.工作環(huán)境分析，包括物理環(huán)境、安全與健康環(huán)境、社會環(huán)境等內容。

4.任職資格分析，包括素質、知識、技能、經(jīng)驗、體能等內容。