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《長安十二時辰》完結(jié)：從企業(yè)角度看李四郎的變革能否成功？
2019-08-22 14:19:46《長安十二時辰》完結(jié)了，這部今夏大火的古裝劇里面其實(shí)也反映了企業(yè)管理中的組織變革和發(fā)展問題，今天小編就要和大家分享一下：從公司治理角度看李四郎的組織變革是否能成功，具體內(nèi)容請大家一睹為快！ 作者：呆叔，北森人才管理研究院簽約作者，在IT行當(dāng)從事人力資源管理工作十余年，在組織發(fā)展及變革等方面經(jīng)驗豐富、有獨(dú)到見解。
自古以來，公司治理問題有三，一曰股東互黑，二曰代理人問題，三曰企業(yè)與其他利益相關(guān)者的問題。
▲ 圖片來自《長安十二時辰》電視劇官方微博
01
大唐組織變革的利與弊
大唐的圣人，革命家、音樂家李四郎同志在經(jīng)歷了你死我活光輝燦爛的前半生之后，對自己的功績做了如下總結(jié)：
我造長安盛世，讓大唐人口增至八百余萬戶，四千余萬口。律法經(jīng)濟(jì)，天文術(shù)數(shù)，詩畫匠造，無不引萬國寰宇贊嘆，我賜外邦一個織造圖樣，他們舉國贊嘆，高掛于廟堂之上。 盤點(diǎn)過自己的功績后，對于自己后半生的規(guī)劃，李四郎也做了一個大膽的暢想，并傳遞給了自己的臣子們：
從今夜起，朕，不過問任何的政務(wù)，你們今天吃了朕的這份江山，就要把江山萬代的責(zé)任，替萬民扛起來。 這一幕大家是否覺得有點(diǎn)兒眼熟？
一個公司，創(chuàng)始人篳路藍(lán)縷，與一眾兄弟開創(chuàng)一番事業(yè)，公司紅火得如鮮花著錦，烈火烹油。創(chuàng)始人IPO功成名就后，功成身退，將管理權(quán)限下放給了給職業(yè)經(jīng)理人，而且還給大家還配了股。自己則甘愿隱居幕后，以大股東兼精神領(lǐng)袖的角色，在不觸及實(shí)際業(yè)務(wù)的情況下，繼續(xù)為公司發(fā)光發(fā)熱。更可貴的是，也沒耽誤自己與紅顏知己為祖國文教事業(yè)添磚加瓦。
李四郎的這一套操作，堪稱是所有企業(yè)家夢寐以求的楷模。不要說現(xiàn)在，縱觀中國企業(yè)史，能達(dá)到這個水平的，寥寥無幾。
所以我們可以這么說，作為大唐這個巨無霸企業(yè)的董事長，李四郎同志的水平，可以稱得上是相當(dāng)?shù)酶吡恕?/p>
不說別的，僅僅是李四郎的未來暢想，從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度來看，如果把大唐視為一家公司，那么這次暢想，可以說意味著公司的組織形式，在上層建筑上的一次重大突破，其意義不亞于股權(quán)制度對公司的影響。
這次突破最典型的特點(diǎn)，是由單一大股東+管理層的結(jié)構(gòu)，向手握虛擬股權(quán)（“江山”）的管理層+監(jiān)事會（李四郎）的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了轉(zhuǎn)變。
那么，這種轉(zhuǎn)變，對于大唐這家巨無霸公司，究竟是利是弊？
我們將嘗試從公司治理的角度，去分析本次組織變革。話說評估一次變革的好壞，我們得先回答以下幾個問題：
? 為什么要搞變革？
? 變革了解決了什么問題？
? 變革過程中會有什么阻礙？不會干不成吧？
? 到底應(yīng)該怎么變革？
? 變革完有沒有后遺癥？嚴(yán)重程度如何？
02
直線式領(lǐng)導(dǎo)的組織架構(gòu)不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展
那么對于我們大唐公司的總經(jīng)理李四郎而言，這次整出了這么大的動靜，還對自己親兒子喊打喊殺的，到底意欲何為？
在李四郎沒有進(jìn)行組織變革之前，大唐公司的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：
在這樣直線式領(lǐng)導(dǎo)的組織架構(gòu)之下，大唐公司在李四郎手底下運(yùn)轉(zhuǎn)了四十來年，這四十來年如大唐公司的骨干何老師所說，是李四郎同志銳意進(jìn)取的四十年，是成功的四十年。
照理說既然已經(jīng)這么平平安安，順順利利地過了這么久，那接著這么做下去似乎也沒有問題。
但是李四郎年紀(jì)逐漸增大，精力不比從前，本人也開始由創(chuàng)業(yè)初期的銳意進(jìn)取，開始轉(zhuǎn)向以滿足個人日益增長的對美好生活的需求為中心。
不管從客觀上，還是主觀上，李四郎同志更加希望能夠由事必躬親，轉(zhuǎn)變?yōu)榇构岸蔚墓芾矸绞健?/strong>
而就在這樣的情況下，李四郎突然發(fā)現(xiàn)，不僅太子無法滿足他這樣的訴求（能力不被認(rèn)可且有奪權(quán)的風(fēng)險），并且以傳統(tǒng)接班人的方式也并不足以解決李四郎將公司“千秋萬代”傳遞下去的夢想，這引起了李四郎對于接班人機(jī)制以及組織管理形式的一系列的思考。
▲ 圖片來自《長安十二時辰》電視劇官方微博
應(yīng)該說李四郎這樣的思考有其自身的理由：
? 其一，即以太子為代表的小股東，勾結(jié)依附于他的職業(yè)經(jīng)理人，黑他這樣一個大股東，靈武就是其中一例；
? 其二，是在李四郎退休（死亡）之后，或者是李四郎年老力衰，精力不足以維系公司的管理的時候，太子能否讓公司長期生存下去，其實(shí)真的是一個很現(xiàn)實(shí)的問題，至少太子目前沒有體現(xiàn)出遠(yuǎn)超林九郎的能力，那么李四郎又哪來的信心能夠相信在他退休（或者死亡）之后，太子有能力統(tǒng)攝群臣呢？
03
組織變革潛在的風(fēng)險和問題
那李四郎是怎么解決這些問題的呢？
? 對于上述第一點(diǎn)問題，李四郎一直以來的辦法是讓兩派相互制衡，互相監(jiān)督，以解決小股東黑大股東、以及代理人（職業(yè)經(jīng)理人）黑股東的問題出現(xiàn)。
而事隨人愿，太子和林九郎在李四郎的操控下，整日忙于互相揭發(fā)檢舉，其結(jié)果是令李四郎滿意的，也解決了這個看似是太子與林九郎矛盾，實(shí)質(zhì)上是李四郎與代理人團(tuán)體信息不對稱的問題。
? 對于上述第二點(diǎn)問題，李四郎提出的解決方案是組織變革，并提出了新的公司治理的構(gòu)想：
在新的治理結(jié)構(gòu)下，李四郎的角色，開始轉(zhuǎn)變?yōu)榫駡D騰+監(jiān)事會的角色，而以林九郎為代表的職業(yè)經(jīng)理人，則開始充當(dāng)原來總經(jīng)理的角色。
在李四郎的設(shè)計下，理想情況下應(yīng)該是經(jīng)理人團(tuán)隊的不斷迭代和跟新，足以解決以血緣確定繼承人，導(dǎo)致的繼承人能力的不確定問題；也足以幫助他解決如果不事必躬親、銳意進(jìn)取，就無法帶領(lǐng)公司繼續(xù)向前的問題。
畢竟，吃了“江山”的一眾臣子們，自此之后，應(yīng)該能把大唐的事兒，當(dāng)成自家的事兒了。
這樣帶來的另一個附加好處是，即便是李四郎身故之后，后代再不成器，有一幫有用且持續(xù)迭代的臣子在那頂著，千秋萬代興許真的不是夢。
那么，這樣的結(jié)構(gòu)，真的能解決李四郎所面臨的一系列問題么？
答案恐怕沒那么樂觀。
? 首先，盡管李四郎拋出了個“代政”+“一碗江山”的畫餅，但是并沒有解決實(shí)質(zhì)上的產(chǎn)權(quán)歸屬的問題。
也就是那一碗江山，只是說起來好聽，實(shí)際上并沒有改變?nèi)撼嫉纳矸?，他們依舊在告老之后孑然一身。
在這樣的情境下，任內(nèi)尋求利益最大化的行為，是這些代理人最理性的做法。從他寄予眾望的林九郎的表現(xiàn)來看，林九郎手里攥著三司大印，說用來坑太子（小股東）就直接用了，就是權(quán)利尋租的明證。
? 其次，小股東（太子）不滿意。李四郎這么干，雖然落了個逍遙自在，但是小股東的權(quán)益幾乎全部都被犧牲掉。
小股東的利益在哪里，這些東西李四郎一概不提，也一概不愿意想。那么在他失蹤后，小股東與代理人的矛盾，將直接進(jìn)入不可收拾的狀況。因為雙方已經(jīng)沒有了任何可以提供共生基礎(chǔ)的共同利益。
? 再次，實(shí)際上除了以上的這些人之外，一眾利益相關(guān)方，包括藩鎮(zhèn)，包括百姓，這些人的利益統(tǒng)統(tǒng)都沒有被考慮，在代理人和小股東的瘋狂尋租下，這些人的利益只能被擺在被犧牲的位置。正如舊歷二十三年的第八團(tuán)，只因?qū)④娤肓⒐?，整個團(tuán)的人，就都可以被犧牲。
說到這，我們可以看出，上面的那些問題，是李四郎不愿想，也沒法通過這樣的變革去改變的問題。
至少我們應(yīng)該可以說，這樣的變革，在公司治理方面，想的還不夠深，也沒那么透?？此泼篮?，實(shí)則如肥皂泡，一戳即破。
04
如何保證組織變革順利進(jìn)行
那么，如果從組織建設(shè)角度，有哪些法子可以嘗試著可以搶救一下四郎的大唐？
? 接班人計劃勢在必行。
如前文所述，李四郎的心病之一，在于認(rèn)為太子不成器。但是諷刺的是，李四郎實(shí)際上并未給自己的接班人設(shè)計一個合理的成長計劃。
相比于李四郎的太子，清朝的接班人計劃明顯要靠譜得多，各皇子均有機(jī)會在各部歷練，甚至有執(zhí)掌兵權(quán)的機(jī)會。
這樣的機(jī)制，一方面讓接班人在互相競爭的環(huán)境中得以歷練和成長，另一方面也讓接班人在與大臣的接觸中，得到了與大臣共事的機(jī)會，將立儲這個事情增加了“同朝為官”“共同進(jìn)退”等確定性因素。
這樣的機(jī)制，是清朝在不算短的國祚中，接班人基本能保證基本合格的重要原因。
? 高級管理人員任期制有必要實(shí)施。
如果我們打開上帝視角，一定會認(rèn)為，如果李四郎少用林九郎幾年，那么或許，他的大唐會享受更長時間的“百姓和樂”的時間。
但是不幸的是，官員的終身制，一方面使得林九郎權(quán)利不斷集中，尾大不掉。
另一方面讓徐賓這樣幾乎可以說是掌握了逆天的“大案牘書”的英才基本沒有任何上升的空間和機(jī)會。
更嚴(yán)重的是，終身制，讓林九郎這樣的“權(quán)相”基本喪失了溫和退出的可能，進(jìn)而造成了與太子不死不休的局面。
▲ 圖片來自《長安十二時辰》電視劇官方微博
因此，任期制，與唐朝已經(jīng)實(shí)施的科舉制相輔相成，可以在某種程度上，緩解矛盾，激活組織。
? 著手推動更加契合實(shí)際的組織變革。
從第八團(tuán)的幸存者的遭遇中我們不難看出，在天寶年間，原有的激勵制度已然失效。最明顯的例證為，立下如此大功的第八團(tuán)，已經(jīng)落入雖然獲取軍功，卻無地可分的窘境，隊長聞無忌能得到的也不過是一個長安戶口而已，并且這樣的情形并非偶然且有愈演愈烈之勢。
數(shù)年之后，帳中存了八十四顆人頭的崔器，到死也沒能將告身（ID）上的隴右換成長安。如此的付出與獲取并不對等，實(shí)在是制度已經(jīng)無法與實(shí)際相適配之故。因此，同步推進(jìn)基于新形式下的組織和激勵模式變革，已經(jīng)刻不容緩。
當(dāng)然，在唐這樣的農(nóng)業(yè)社會與生產(chǎn)力下，馬爾薩斯的詛咒依然存在。在由人口激增，土地兼并的大環(huán)境下，李四郎的美好愿望的這個問題是否有解，我們不得而知。
古今多少事，漁唱起三更。
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