作者/ Erik van Vulpen

翻譯/ 摩卡研習(xí)社 April

 

自20世紀(jì)20年代以來(lái)，人們一直在研究人才招募方法。我們將在本文中概述15種最常見(jiàn)的招聘方法，并基于最新的研究去探索這些方法是否在預(yù)測(cè)候選人時(shí)展現(xiàn)良好的匹配性。

 

 

 

1 

智商測(cè)試

 

我們的頭號(hào)招聘方法是智商測(cè)試或一般認(rèn)知能力（GMA）測(cè)試。

 

智商測(cè)試可以說(shuō)是社會(huì)科學(xué)中最有效的概念。不管我們喜不喜歡，智商是學(xué)業(yè)成功、學(xué)習(xí)能力、工作成功程度以及生活收入的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)。

 

因?yàn)橹巧膛c工作知識(shí)沒(méi)有特別的關(guān)系，所以它可以用于招聘任何職位，無(wú)論是IT還是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，無(wú)論是高級(jí)還是初級(jí)職位。

 

有趣的是，智商在工作中代表著兩件事。首先，它預(yù)測(cè)候選人學(xué)習(xí)一份工作的速度有多快，這意味著具有較高IQ分?jǐn)?shù)的候選人將花費(fèi)較短的“生產(chǎn)效率時(shí)間”(time to productivity)，這是衡量新員工為公司做出貢獻(xiàn)所需時(shí)間的指標(biāo)。其次，它預(yù)測(cè)了一個(gè)候選人在未來(lái)工作中的成功程度。

 

 

當(dāng)然，智商并不是一切。根據(jù)施密特和亨特(1998)的一項(xiàng)整合分析，GMA預(yù)測(cè)候選人的工作表現(xiàn)將占到26%。這仍然留下74%的解釋空間!

 

 

2 

非結(jié)構(gòu)化面試

 

毫無(wú)疑問(wèn)，你可能已經(jīng)在招聘過(guò)程中使用非結(jié)構(gòu)化面試了。但是你知道你組織面試的方式會(huì)對(duì)面試的效果產(chǎn)生很大的影響嗎?

 

許多公司，尤其是年輕的初創(chuàng)公司和中小型企業(yè)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)制定一個(gè)結(jié)構(gòu)化的面試流程。因此，他們讓招聘經(jīng)理提出自己的問(wèn)題和評(píng)估方法。

 

如果你現(xiàn)在使用的是非結(jié)構(gòu)化面試，那么是時(shí)候停止了!在看整合分析時(shí)，我們可以看到非結(jié)構(gòu)化訪談(0.38)和結(jié)構(gòu)化訪談(0.51)的效度有很大的不同。

 

這意味著非結(jié)構(gòu)化面試對(duì)新員工績(jī)效的預(yù)測(cè)約為14%，而結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)為26%!這意味著你需要大約3次非結(jié)構(gòu)化面試才能對(duì)某人的技能有信心，而不是1次結(jié)構(gòu)化面試。

 

非結(jié)構(gòu)化面試導(dǎo)致基于直覺(jué)的雇傭決策，而不是公平、平等的比較。許多研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)面試是非結(jié)構(gòu)化的時(shí)候，某些候選人更有可能因?yàn)槊嬖嚬俚钠?jiàn)而受到青睞。無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)比你想象的要普遍得多，并且會(huì)極大地?fù)p害你的招聘工作。相反，擁有一份每位候選人都必須回答的問(wèn)題清單可以提高公平評(píng)估的機(jī)會(huì)。

 

 

 

3 

結(jié)構(gòu)化面試

 

在施密特和亨特的整合分析中，將結(jié)構(gòu)化訪談與GMA測(cè)試相結(jié)合是預(yù)測(cè)未來(lái)表現(xiàn)的第二大指標(biāo)。正是因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試意味著申請(qǐng)人是基于同樣的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估和評(píng)分的，他們被認(rèn)為在預(yù)測(cè)未來(lái)成功方面更有效。研究表明，基于相同標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行比較會(huì)降低面試偏見(jiàn)的可能性。

 

更重要的是，花時(shí)間為面試過(guò)程研究出正確的問(wèn)題會(huì)幫助你做出更好的雇傭決定。一直以來(lái)，科技巨頭谷歌都在努力讓自己的面試過(guò)程成為數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型的，甚至?xí)治鲞^(guò)去面試問(wèn)題背后的數(shù)據(jù)。最近，該公司發(fā)現(xiàn)這些答案對(duì)未來(lái)的工作成功沒(méi)有任何幫助，于是決定放棄那些臭名昭著的智力問(wèn)題。

 

一個(gè)著名的智力問(wèn)題的例子是“為什么井蓋是圓的?”

 

雖然面對(duì)面或者電話面試可能是了解一個(gè)人如何表達(dá)自己和展示自己資歷的好方法，但他們不會(huì)告訴我們所有的事情。事實(shí)上，有些人比其他人更善于推銷(xiāo)自己和自己的能力。我們是否因?yàn)閮?yōu)秀人才在面試中感到不自在而放棄了他們呢?

 

 

4 

工作樣本測(cè)試

 

安排短期任務(wù)是了解潛在雇員技能的好方法?；顒?dòng)組織者通常被要求制定一個(gè)虛擬事件的策略，以了解他們?cè)谟?jì)劃中有多少預(yù)見(jiàn)。內(nèi)容營(yíng)銷(xiāo)人員通常會(huì)接到一個(gè)簡(jiǎn)短的寫(xiě)作任務(wù)，以了解他們的風(fēng)格。你甚至可以進(jìn)行小組工作樣本測(cè)試，以了解不同的人如何進(jìn)行互動(dòng)并完成工。

 

但這是一種理想的方法嗎?施密特和亨特認(rèn)為，使用工作樣本測(cè)試是發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在工作中表現(xiàn)如何的最佳方法之一。它和結(jié)構(gòu)化的面試一樣有效!

 

然而，一個(gè)潛在的缺點(diǎn)是，在招聘無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的候選人時(shí)，這個(gè)方法可能不會(huì)有效。今天，人們不斷地改變職業(yè)道路。在新職位或難以勝任的職位上，企業(yè)有必要向那些可能還不具備所需技能，但具備了成長(zhǎng)、發(fā)展和適應(yīng)組織需求的學(xué)習(xí)型候選人敞開(kāi)大門(mén)。

 

 

 

5

業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試

 

業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試不只是測(cè)試應(yīng)聘者能力的一個(gè)方面，還能讓你更全面地了解一個(gè)人的特定角色的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。與GMA不同，它不需要評(píng)估申請(qǐng)人的學(xué)習(xí)潛力，業(yè)務(wù)知識(shí)可以用來(lái)告訴招聘經(jīng)理候選人已經(jīng)知道的事情。

 

傳統(tǒng)上，業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試側(cè)重于程序性知識(shí)（如果出現(xiàn)情況x，應(yīng)該采用哪種程序作為回應(yīng)？）2005年的一項(xiàng)研究指出，業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試傳統(tǒng)上更好地預(yù)測(cè)軍事相關(guān)工作的績(jī)效。相反，作者擴(kuò)展了他們的測(cè)試，包括決策信息。

 

因此，他們發(fā)現(xiàn)，工作知識(shí)測(cè)試實(shí)際上可能比認(rèn)知能力測(cè)試更能預(yù)測(cè)未來(lái)的表現(xiàn)。如果您決定使用這種方法，請(qǐng)考慮您要問(wèn)的問(wèn)題類(lèi)型和角色需要什么。同樣，就像工作樣本測(cè)試一樣，對(duì)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試更難。然而，它確實(shí)能讓你測(cè)試求職者是否對(duì)他們申請(qǐng)的工作有一個(gè)堅(jiān)實(shí)的了解。

 

有些人相信，像IQ測(cè)試、面試和業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試這樣的方法不足以讓我們真正了解申請(qǐng)人的人格，以及他們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中適應(yīng)和發(fā)展的能力。接下來(lái)的兩種方法提供了智力和業(yè)務(wù)知識(shí)之外的測(cè)試。

 

 

6 

誠(chéng)信測(cè)試

 

GMA測(cè)試、面試或業(yè)務(wù)知識(shí)篩選不能告訴你應(yīng)聘者的行為特征。有些人可能在某一特定領(lǐng)域非常聰明和熟練，但他們可能沒(méi)有在團(tuán)隊(duì)中工作所需的軟技能，甚至可能有不良行為的傾向。誠(chéng)信測(cè)試明確一個(gè)人具有誠(chéng)實(shí)、可信賴(lài)和可靠的品質(zhì)。

 

通過(guò)使用這種評(píng)估，公司試圖選擇那些在工作中表現(xiàn)出積極行為的可能性更高的人才。并且它的結(jié)果是積極的。在施密特和亨特的研究中，誠(chéng)信測(cè)試本身對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)為17%。當(dāng)與GMA測(cè)試相結(jié)合時(shí)，它預(yù)測(cè)了42%的未來(lái)業(yè)績(jī)!

 

雖然這種方法非常有效，但是要注意它的缺點(diǎn)。其中之一是評(píng)估的可接受性和公平性。

在招聘決策中使用誠(chéng)信測(cè)試結(jié)果會(huì)引發(fā)道德問(wèn)題。我們應(yīng)該用這樣的自我評(píng)估來(lái)衡量一個(gè)人的誠(chéng)實(shí)程度嗎?偽造積極性的可能性呢?更重要的是，那些因測(cè)試而被拒絕的人可能會(huì)覺(jué)得他們被貼上了“不誠(chéng)實(shí)”的標(biāo)簽。因此，良好的測(cè)試結(jié)果溝通對(duì)于候選人良好的體驗(yàn)至關(guān)重要。

 

這就帶來(lái)了第二個(gè)問(wèn)題，面對(duì)訓(xùn)練有素的測(cè)試管理員的需求，未經(jīng)訓(xùn)練的測(cè)試者可能會(huì)通過(guò)對(duì)結(jié)果的錯(cuò)誤解釋或分類(lèi)而加劇公平性問(wèn)題。

 

 

7 

敬業(yè)測(cè)試

 

與誠(chéng)信測(cè)試類(lèi)似，敬業(yè)測(cè)試通過(guò)組織技能和制定長(zhǎng)期目標(biāo)的能力來(lái)衡量一個(gè)人的自律和可靠性水平。性格測(cè)試，如大五模型（NEO-PI Big Five）和MBTI測(cè)試是一些最流行的方法。

 

性格特征是工作行為的表征。在五大因素中，責(zé)任心尤其與更好的工作表現(xiàn)有關(guān)。有責(zé)任心的人被描述為有組織、盡責(zé)、努力奮斗、自律、勤奮。

 

因?yàn)樾愿裉卣骱椭巧淌莾蓚€(gè)完全不同的東西，綜合GMA測(cè)試和敬業(yè)測(cè)試可以預(yù)測(cè)36%的工作表現(xiàn)。

 

在其他人格特征中，只有外向性似乎與業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)。例如，責(zé)任心和外向性都與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)呈正相關(guān)。

 

 

8 

同級(jí)評(píng)價(jià)

 

同級(jí)評(píng)價(jià)是有些招聘人員常用的另一種方法，用來(lái)尋找既適合團(tuán)隊(duì)氛圍又表現(xiàn)優(yōu)秀的候選人。今天，越來(lái)越多的公司正在使用同級(jí)反饋來(lái)評(píng)估工作表現(xiàn)。與傳統(tǒng)的經(jīng)理對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估不同，同級(jí)評(píng)估能全面反映一個(gè)人的能力。

 

與誠(chéng)信和敬業(yè)測(cè)試不同的是，那兩種測(cè)試都是單獨(dú)基于自我評(píng)估的，而同級(jí)評(píng)價(jià)的結(jié)果能夠讓我們了解與他們直接共事的人對(duì)候選人的看法。當(dāng)然，這種方法只適用于已經(jīng)擁有同級(jí)評(píng)價(jià)歷史數(shù)據(jù)的內(nèi)部員工。還有人擔(dān)心，同級(jí)評(píng)審可能會(huì)受到受歡迎程度等因素的影響。

         

 

9 

背景調(diào)查

 

背景調(diào)查是書(shū)中最古老的招聘方法之一。這是有道理的，如果你想了解更多關(guān)于潛在候選人的信息，有誰(shuí)會(huì)比他們的前任雇主更合適呢 ?

 

事實(shí)上，Skillshare的一項(xiàng)經(jīng)同行研究發(fā)現(xiàn)，推薦反饋可以有效預(yù)測(cè)第一年的非自愿離職。然而，對(duì)于如此廣泛使用的方法，施密特和亨特的研究發(fā)現(xiàn)，背景調(diào)查只能預(yù)測(cè)7%左右的工作表現(xiàn)。在使用此方法時(shí)，需要考慮許多因素。

 

 

與面試一樣，當(dāng)使用推薦信作為招聘方法時(shí)，我們必須考慮潛在的偏見(jiàn)。研究表明，62%的評(píng)分者的判斷是對(duì)自己的反映。

 

換句話說(shuō)，我們對(duì)他人的看法和他們的表現(xiàn)會(huì)被我們自己的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀所改變。推薦信可能會(huì)有幫助，但請(qǐng)確保將此方法與其他更具有預(yù)測(cè)性的評(píng)估方法結(jié)合使用。

 

到目前為止，我們已經(jīng)通過(guò)了最流行和充分研究的方法，但為了真正找到適合您的招聘方法，我們還需要考慮一些現(xiàn)代的挑戰(zhàn)。

 

 

10

增加招聘宣傳

 

提高多樣性是許多人力資源經(jīng)理面臨的主要挑戰(zhàn)。深入了解我們的招聘方法可以提供一些答案，并有助于多元化招聘。

 

我們不應(yīng)該只看用來(lái)評(píng)估每個(gè)申請(qǐng)人的方法，我們還應(yīng)該首先考慮我們用來(lái)吸引候選人的方法。我們?yōu)楣ぷ髀毼缓臀覀兊慕M織做廣告的方式實(shí)際上會(huì)對(duì)求職者產(chǎn)生重大影響。

我們使用的宣傳語(yǔ)言尤其重要。許多研究發(fā)現(xiàn)，我們使用的措辭有時(shí)會(huì)阻礙某些群體求職。這可能是基于性別、種族、年齡、內(nèi)向者、外向者、父母等等，但是我們看到一些工具正在出現(xiàn)，比如文本和性別解碼器，來(lái)幫助我們發(fā)現(xiàn)招聘廣告中的潛在偏見(jiàn)。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，如果在招聘廣告中去掉性別歧視的字眼，招聘者實(shí)際上會(huì)看到42%的求職者增加。

 

 

11 

員工內(nèi)推

 

你的公司實(shí)際上擁有比你想象的更廣泛的網(wǎng)絡(luò)。不要只關(guān)注那些通過(guò)典型的工作門(mén)戶網(wǎng)站招聘的求職者，而是要利用你的員工形象大使人際網(wǎng)絡(luò)來(lái)尋找下一位員工。

 

調(diào)查顯示，員工推薦可以減少每次招聘的成本和時(shí)間，并且在所有其他招聘方法中具有最高的ROI。通過(guò)內(nèi)推而來(lái)的新人才也更有可能在工作崗位上維持更長(zhǎng)久。事實(shí)上，德勤的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，51%的公司表示員工內(nèi)推是招聘的第一選擇，有些公司通過(guò)為每一位新員工的推薦者提供獎(jiǎng)金來(lái)最大化這種方法的潛力。

 

與所有方法一樣，它也有缺點(diǎn)。員工內(nèi)推可能會(huì)影響組織內(nèi)部的多樣性。員工的社交網(wǎng)絡(luò)很可能是由和他們相似的人組成的，不管他們是來(lái)自同一個(gè)社交圈，住在同一個(gè)社區(qū)，還是上過(guò)同一所大學(xué)。波士頓咨詢(xún)公司(BCG)最近的一項(xiàng)研究報(bào)告稱(chēng)，管理團(tuán)隊(duì)多元化程度高于平均水平的企業(yè)，在過(guò)去3年推出的新產(chǎn)品和服務(wù)的收入也提高了19個(gè)百分點(diǎn)。

 

 

        

 

12

 游戲性

 

在科技行業(yè)工作的招聘人員日子尤其不好過(guò)?？萍既瞬诺男枨罅糠浅４?，傳統(tǒng)的招聘方法對(duì)這類(lèi)求職者的效果往往較差。一輪輪的面試、測(cè)試和評(píng)估并不是這些員工，尤其是年輕員工愿意經(jīng)歷的。

 

相反，許多公司改變了策略，重新思考如何讓招聘過(guò)程對(duì)求職者更有趣，對(duì)公司更有效。黑客馬拉松（hackathons）就是一個(gè)很好的例子。與情景小組面試類(lèi)似，黑客馬拉松讓招聘人員看到開(kāi)發(fā)人員如何與他人互動(dòng)，解決問(wèn)題，以及他們?nèi)绾螌⒆约旱募寄芨吨T行動(dòng)。

 

其他應(yīng)用包括游戲化評(píng)估，對(duì)其判斷的可靠性質(zhì)疑依然存在。盡管有些人聲稱(chēng)自己非常擅長(zhǎng)預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)，但他們通常會(huì)接受公司自身的測(cè)試，因此對(duì)結(jié)果的解讀應(yīng)該謹(jǐn)慎。

 

 

13

視頻招聘公告，申請(qǐng)和面試

 

在當(dāng)今互聯(lián)互通的世界里，企業(yè)不會(huì)把自己局限于當(dāng)?shù)氐娜瞬艓?kù)。國(guó)際招聘現(xiàn)在正逐步常態(tài)化。但這也會(huì)影響我們討論過(guò)的一些更傳統(tǒng)的招聘方法的有效性。

 

在數(shù)字世界中，基于視頻的招聘廣告、申請(qǐng)和面試變得越來(lái)越受歡迎。事實(shí)上，F(xiàn)acebook上基于視頻的招聘廣告收到了36%的申請(qǐng)者。在切換到視頻招聘流程后，希爾頓將他們的招聘時(shí)間從6周縮短到了5天。

 

 

14

基于AI的篩選過(guò)程

 

人工智能技術(shù)和自動(dòng)化的新進(jìn)展，讓招聘人員不必一份又一份地篩選簡(jiǎn)歷。事實(shí)上，如果你不把你的一些任務(wù)自動(dòng)化，你可能會(huì)每周損失14個(gè)小時(shí)。

 

人工智能在招聘中有各種有趣的用途，從自動(dòng)尋找候選人和重新發(fā)現(xiàn)候選人，到候選人匹配和預(yù)選，以及介于兩者之間的一切。就業(yè)前評(píng)估工具通常將GMA、工作樣本、誠(chéng)信和敬業(yè)測(cè)試等要素結(jié)合在一起，通過(guò)單一的在線體驗(yàn)來(lái)預(yù)測(cè)求職者成功申請(qǐng)工作的可能性。

 

簡(jiǎn)單地說(shuō)，人工智能的工作原理是分析歷史數(shù)據(jù)并利用其做出決策。有時(shí)，如果不熟練地使用這項(xiàng)技術(shù)，這可能意味著人工智能將復(fù)制傳統(tǒng)招聘系統(tǒng)的偏見(jiàn)，這是亞馬遜在引入一種基于人工智能的招聘工具后發(fā)現(xiàn)的，該工具發(fā)展出了對(duì)男性求職者的偏好。

 

 

15

雇傭自由職業(yè)者和人員外包

 

最后，零工經(jīng)濟(jì)的興起為企業(yè)提供了越來(lái)越多的招聘選擇。德勤(Deloitte)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，填補(bǔ)一個(gè)職位空缺所需的平均時(shí)間實(shí)際上增加了。這意味著更多的錢(qián)花在招聘流程上，并且在職位空缺時(shí)創(chuàng)造的錢(qián)減少了。

 

雇傭自由職業(yè)者和人員外包是一個(gè)非常劃算的選擇。雖然自由職業(yè)者仍然需要通過(guò)招聘篩選，但與正式簽約相關(guān)的成本要低得多。如果你碰巧雇了一個(gè)不合適的人，后果也不會(huì)那么嚴(yán)重。

 

 

結(jié)尾

 

每個(gè)組織都有不同的招聘需求和需要克服的挑戰(zhàn)。希望有了這份清單，你能更好地了解這些選項(xiàng)，并讓它們有效地幫助你實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。