案件回顧：

　　陳某于2017年3月7日與A公司簽訂勞動合同擔任行政人事經(jīng)理一職，合同期限為2017年3月7日至2020年7月31日，試用期為6個月，自2017年3月7日至2017年8月31日。

　　2017年6月底陳某告知A公司自己懷孕，2017年8月10日A公司以試用期間工作表現(xiàn)未能符合目前崗位要求為由向陳某發(fā)出《解除勞動合同通知書》和退工單原件。

　　陳某認為A公司是因為她懷孕從無法勝任職位工作而將她解雇，屬于違法解除勞動關(guān)系，遂向仲裁委員會提出仲裁申請要求恢復勞動關(guān)系，并支付自仲裁之日起至實際恢復勞動關(guān)系之日止的工資。

　　案件爭議焦點：

　　1、A公司的行為是否屬于違法解除勞動關(guān)系？

　　2、陳某與A公司之間的勞動關(guān)系是否還能恢復？

　　案件結(jié)果及分析：

　　孕婦被解除后要求恢復勞動關(guān)系案件一直是勞動爭議實務中的難纏案件，陳元律師接受公司委托后，迅速指導公司收集整理證據(jù)，打出了“四套組合拳”，在庭審中向仲裁庭提交了四組證據(jù)用以證明A公司與陳某解除勞動關(guān)系并非違法解除，且勞動關(guān)系已經(jīng)不能恢復。

　　第一組證據(jù)證明陳某在入職時提供了虛假信息。證據(jù)表明陳某虛報了自己的工作經(jīng)驗，未如實告知從上家公司離職的時間。根據(jù)陳某在求職時填寫的求職申請表以及A公司《公司制度》均明確載明如提供虛假信息，公司可以解除勞動關(guān)系。

　　第二組證據(jù)證明陳某嚴重違反公司制度，拒絕服從公司決定。A公司決定要求某管理層員工離職時簽訂競業(yè)限制條款，而陳某作為行政人事經(jīng)理，拒絕服從公司決定，未讓該員工簽訂競業(yè)限制條款，導致該員工入職A公司競爭對手的公司。

　　第三組證據(jù)證明A公司在陳某試用期期間對其的考評不滿意，公司對其的考核結(jié)果為不能勝任工作。

　　第四組證據(jù)，就陳某要求恢復勞動關(guān)系的請求，A公司提交了新入職的行政人事經(jīng)理的勞動合同等材料，以證明已無恢復勞動關(guān)系的可能。

　　在以上翔實的證據(jù)面前，陳元律師堅持認為一不是違法解除，二不能恢復勞動關(guān)系。仲裁委說服強勢的陳某最好調(diào)解，而最終陳某也同意了公司的調(diào)解方案。

　　那么，咄咄逼人的陳某，在公司老板派人力資源總監(jiān)親自登門談調(diào)解且不同意的情況下，為何最后接受了公司的調(diào)解方案呢？

　　原來，從保護女職工權(quán)益，法律就用人單位對孕期、產(chǎn)期、哺乳期的職工解除權(quán)是作出了明確的禁止性規(guī)定。但這也使得很多人認為“三期”婦女就享有了金牌令箭，無論在何種情況單位都不得與其解除勞動關(guān)系，其實這里存在誤區(qū)。

　　本案中A公司的行為是否構(gòu)成違法解除呢？

　　陳某雖是孕期婦女，但尚處于試用期，A公司主張陳某試用期考核結(jié)果為不能勝任工作。且陳某確實存在提供虛假信息的情形，在工作中也有違反A公司工作制度的情況發(fā)生。

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條[i]與孕期女職工解除勞動關(guān)系。但可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除，該條款明確規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二） 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五） 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六） 被依法追究刑事責任的。

　　依據(jù)陳某的情形，A公司有理由主張其與陳某解除勞動關(guān)系的行為是合法的。

　　針對陳某要求恢復勞動關(guān)系的仲裁請求，根據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?

　　從該法條可見，勞動者在受到單位違法解除時可以選擇要求恢復勞動關(guān)系或者要求賠償金，而本案中陳某選擇了前者。

　　但A公司提供了證據(jù)證明陳某原任職的行政人事經(jīng)理職位已經(jīng)招用的新員工，有了繼任者。鑒于該崗位已由他人代替，且該工作崗位具有唯一性，A公司和陳某之間已經(jīng)失去了恢復勞動關(guān)系的基礎。在實務中，如果原崗位已有了繼任者，要求恢復勞動關(guān)系的請求往往難以得到支持，仲裁委員會或法院會予以釋明，要求勞動者變換請求為支付違法解除賠償金。

　　本案中，陳某的孕婦身份乍一看能讓她在本案中處于優(yōu)勢地位，但在當A公司將其提供虛假信息、違反公司規(guī)章制度以及試用期考評不勝任工作的證據(jù)一一列舉，且明確表示工作崗位已有繼任者的情況下，考慮到A公司較為充足的證據(jù)材料以及相關(guān)的法律法規(guī)，陳某最終愿意在仲裁委的主持下與A公司進行調(diào)解。

　　A公司也是考慮到陳某懷孕的情況，最終愿意支付兩個月的工資作為一次性經(jīng)濟補償，給該案畫上了個較為圓滿的句號。

　　結(jié)語：

　　法律對“三期”女職工給予了特殊的保護，用人單位不能應其的身體狀況而歧視對待。

　　而處于“三期”的女職工也并非享有了金牌令箭，并不是只要公司提出解除勞動關(guān)系就是違法解除，“三期”女職工仍需要遵守公司的相關(guān)制度。

　　用人單位方面，在處理與“三期”婦女的勞動關(guān)系時，也應該慎重處理，以免承擔不利后果。