最近，一篇《谷歌實(shí)習(xí)生導(dǎo)致千萬元損失》的文章，刷屏了朋友圈。大部分人是在看熱鬧，仿佛在笑話像谷歌這樣的世界頂級管理的企業(yè)，也會鬧這樣的笑話，實(shí)在不應(yīng)該。只有少部分從事企業(yè)管理的人，發(fā)現(xiàn)了這一可怕的管理問題：（墨菲定律）凡事有可能發(fā)生的事情，一定會發(fā)生，只是看在什么時候發(fā)生，如何將損失降到最低。

這個事件，讓對管理敏感的人士驚出一身冷汗：像谷歌這樣擁有世界頂級管理人才的公司都出了這樣的問題，我的公司怎么辦？什么時候會出這樣的問題？要怎樣預(yù)防？

管理，往往都是總結(jié)過往的經(jīng)驗(yàn)或者錯誤，來對未來的事件進(jìn)行預(yù)測和預(yù)防。

一千萬，對與谷歌來說，可能是九牛一毛。但對小微企業(yè)，有個幾萬元的損失，已經(jīng)是很大一筆開支了。到底要如何改善這方面的管理呢？

首先，我們看看在管理上，產(chǎn)生損失的幾個主要的原因：

1、操作人員的知識、技能達(dá)不到崗位的要求。

   企業(yè)在管理過程中，因?yàn)橐庾R不到位或者客觀條件的壓力，會出現(xiàn)讓知識技能不達(dá)標(biāo)的員工，提前進(jìn)入工作崗位，這樣產(chǎn)生工作失誤的可能性極大。

2、操作人員的經(jīng)驗(yàn)不足。

   對于簡單的工作而言，具備了一定的知識技能，即可滿足崗位的需求。但是，對于一些相對復(fù)雜的工作、一些標(biāo)準(zhǔn)化流程化較難規(guī)范的工作，需要有一定的經(jīng)驗(yàn)來對工作的情況進(jìn)行判斷的，就需要對員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理。比如，設(shè)備維修人員，設(shè)備損壞的現(xiàn)象可能一樣，但導(dǎo)致現(xiàn)象但原因不一定一樣。

3、人崗匹配欠妥。

這里講但人崗匹配，主要是指人的行為特性和崗位特征的匹配。我們也會看到這樣的現(xiàn)象：有兩名員工，通過測試，他們的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)都是符合崗位基本需求的，都能夠滿足日常工作的需要。但是，有一名員工干起來很輕松，業(yè)務(wù)好，沒怎么犯錯；另一名員工雖然也能夠完成工作任務(wù)，但是壓力挺大的，而且偶有錯誤發(fā)生。

因?yàn)?，前一名員工是用本色自我在工作，在綻放自己；后一名員工是通過后天的訓(xùn)練后，在“演”換個崗位。就像我們知道的一樣，要天天去演，壓力大犯錯的幾率自然就大。

因此，在員工入職的時候，能夠盡可能判斷他的行為特性，有種選優(yōu)更好。比如，用PDP來舉例，一個銷售奢侈品的崗位，選擇貓頭鷹型或者無尾熊型的人，比選擇孔雀型的更好。

4、疏忽大意。

   疏忽大意，主要是指知道或者應(yīng)當(dāng)知道的情況下，仍然犯錯了。主要有兩個層面：一個是管理著疏忽大意，將任務(wù)分配給了不合適的員工，或者分配給了不合適的員工后，跟進(jìn)不足；另一個是，員工自己在操作上，過于經(jīng)驗(yàn)主義，導(dǎo)致工作失誤。

5、故意為之。

人品是關(guān)鍵。遇到這樣的情況，就真的是“日防夜防，家賊難防”了。對關(guān)鍵員工的入職把關(guān)和日常跟進(jìn)一定要做到位。遇到類似的情況，一定要嚴(yán)懲。

大致歸類了員工在工作上產(chǎn)生失誤的原因，我們就可以對癥下藥，改善管理，預(yù)防和將損失控制在更小和更少的范圍內(nèi)。

1、規(guī)范化的招聘管理，根據(jù)崗位的實(shí)際需求，針對應(yīng)聘人員，匹配好相應(yīng)的要素。

能夠有一個好的開端。能夠在招聘這里，邁好第一步，對后面的管理改善會有很大的幫助，能夠起到事半功倍的效果。我們用“冰山模型”來看，對于水面上的，知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面，相對好測評和判斷；對于水平面下的，個人行為特質(zhì)、性格特征等方面，不管是身經(jīng)百戰(zhàn)的面試?yán)纤緳C(jī)，還是摸爬滾打的老板，單憑經(jīng)驗(yàn)來看人，都存在欠缺，需要利用一些測評工具來輔助進(jìn)行管理。

2、系統(tǒng)化培訓(xùn)管理，彌補(bǔ)招聘的不足和跟隨企業(yè)發(fā)展的能力提升。

一方面，需要有針對性的來擬定培訓(xùn)計(jì)劃，把有限的資源放到刀刃上；另一方面，要嚴(yán)格做好培訓(xùn)評估，不要將不合格的培訓(xùn)產(chǎn)品放到工作崗位上。

3、定期開展流程優(yōu)化管理，引入更高效的智能化管理設(shè)備。

用流程化來補(bǔ)足人的天然缺陷，盡可能不要讓人的經(jīng)驗(yàn)主義來面對多變的世界。同時，引入it化管理，未來可以用上人工智能等等，來彌補(bǔ)人的弱點(diǎn)，起好監(jiān)控和輔助的作用。

4、加強(qiáng)員工交流，及時掌握員工的動態(tài)，及時了解風(fēng)險(xiǎn)崗位的人員情況，未雨綢繆。

這里的員工交流，可以分為正式的交流和非正式的交流。尤其是非正式的交流，往往在處理人際交往方面，會起到更大的作用。

5、嚴(yán)格使用好法律和制度的武器。

法律是社會行為的底線，制度是公司內(nèi)部行為的底線。在制度建設(shè)方面，尤其是獎懲制度的建設(shè)，要詳細(xì)有標(biāo)準(zhǔn)。什么樣的工作失誤，收到什么樣的處罰，要做怎樣的賠償，等等，一定要在事前就有規(guī)范。一方面讓員工知道自己的行為界限，另一方要讓員工的獎懲有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究。

這里要注意的是，制度在訂立流程上的合法有效性。有的公司，簡單的照搬一個制度，就開始發(fā)布執(zhí)行了，等到出問題的時候，發(fā)現(xiàn)制度是無效的，這個就鬧大笑話了。

總之，人事無小事。隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步，人口紅利的下降，對人的管理將成為后續(xù)企業(yè)的重點(diǎn)工作，不可小視。