關(guān)于提升組織績效的問題，很多人的第一反應(yīng)就是績效管理。昨天，去到一位企業(yè)主朋友的公司拜訪，談到了員工的積極性和創(chuàng)造性不高。他的第一反應(yīng)就是，叫行政助理過來，馬上調(diào)整績效考核，把每個人的工資的30%拿出來考核。我看那個行政助理的表情，先是一頭霧水，然后有些不爽，但我清楚他內(nèi)心的顧慮：“這不明顯是變向降工資，趕人走嘛”。確實(shí)，是可以起到這個效果的。

      當(dāng)然，我這位朋友是做IT出身的，思維相對線性，不過也凸顯出，老板也是人，讓他們有自己的優(yōu)勢，也有自己的短板。很多老板都是靠技術(shù)或者跑業(yè)務(wù)出來的，在管理上也需要進(jìn)一步提升。那，到底提高組織效率，應(yīng)當(dāng)如何著手呢？

      要想解決這個問題，我們就必須清楚兩方面的信息：企業(yè)提高效率的方向是什么？目標(biāo)是什么？

      1、企業(yè)是處于行業(yè)的什么階段，這個一定要清晰。

      如果企業(yè)是處于行業(yè)的中間或者偏后的階段，應(yīng)該采用先跟隨后超越的方式，在行業(yè)中找目標(biāo)。行業(yè)內(nèi)其它企業(yè)的人均產(chǎn)值是多少？行業(yè)類某個崗位的人均產(chǎn)出是怎樣？這些數(shù)據(jù)有了，目標(biāo)就出來了。如果企業(yè)處于行業(yè)的零頭羊地位，那就是自己跟自己玩了，需要深度挖潛。在跟企業(yè)發(fā)展相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)上，分別可以提升多少？這個可以根據(jù)企業(yè)過往的數(shù)據(jù)來測算。

     找準(zhǔn)了目標(biāo)，才有思路，才有出路。組織績效提升的方法。

      2、往往，提升組織績效，常見的有三個方向：技術(shù)提升、模式提升和管理提升。

      技術(shù)提升，也就是我們常見的，通過技術(shù)改進(jìn)，提升績效。這個在生產(chǎn)型企業(yè)尤為明顯，采購更加先進(jìn)、自動的生產(chǎn)設(shè)備和工具，組織效率提升非常明顯。

      模式提升，其實(shí)就是商業(yè)模式、運(yùn)營模式的變化。我們過往知道的，線下效益不好轉(zhuǎn)為線上銷售；單一的線上銷售不行，調(diào)整為O2O；O2O也明顯下降了，調(diào)整為O+O；B2B效益下降，直接砍掉中間商，做B2C，等等。這樣的案例，數(shù)不勝數(shù)，通過模式的該表，可以起到提升組織效率的作用。

      管理提升，就是我們常說的增收節(jié)支。管理，最終是管人，提高人的工作效率。認(rèn)真分析人崗匹配，讓?shí)徫簧戏胖煤线m的人，然后進(jìn)行組織管理，從提升單個人的效率，到提升組織協(xié)調(diào)的效率。往往企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展階段的時(shí)候，管理改善的效能會更加明顯。

      以上幾個方面，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來綜合使用，基于成本和效率考慮，哪個見效快就先推行哪個。要學(xué)會使用組合拳。

      那作為企業(yè)管理核心的“人”這個方面，應(yīng)當(dāng)怎樣提高效率呢？

      從上面可以知道，提高“人”的效率，屬于管理提升的部分。要人的效率提升，在技術(shù)革新的推動下，在優(yōu)化經(jīng)營模式的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)積極做好以下幾點(diǎn)的配合：

      1、優(yōu)化組織架構(gòu)，打好組織效率提升的基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)、功能的調(diào)整，優(yōu)化組織架構(gòu)，該合并的合并，改拆分的拆分，該增加的、改減少的，都要科學(xué)合理的來排兵布陣，讓組織架構(gòu)符合企業(yè)發(fā)展的需要。

      2、做好人崗匹配的工作。

       人崗匹配，一方面是數(shù)量上的匹配，即做好招聘工作，放大點(diǎn)來講，叫做好人力資源供應(yīng)的工作。不管事增加人員還是人員流失的補(bǔ)充，都要快速完成，“JUST IN TIME”。

      另一方，是人員質(zhì)量的匹配。能夠招到一來就可以快速滿足崗位需要的人是最好的，但是，這往往是比較理想的狀態(tài)。招來的人，要及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，第一階段是快速滿足崗位日常事務(wù)的需求，第二階段是提升技能，往往我們掌握的技能并不能完全發(fā)揮，因此，崗位上的人的技能要略高于崗位的實(shí)際需要，才能夠達(dá)到效率的最佳體現(xiàn)。

      3、做好績效管理，循環(huán)提升人員績效。這個是長期的推進(jìn)工作，簡單說，能夠讓?shí)徫粏T工每天有1%的進(jìn)步，長期來看，這個團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力是不可忽視的。做好人員的激勵工作。

      4、從薪酬激勵方面，既要做好保障性的薪酬管理，也要做好激勵性的薪酬管理。我們常說，人都是有價(jià)格的，這個價(jià)格在人才市場可以體現(xiàn)。有效率的人，在人才市場都是搶手的人，自然價(jià)格不低。

      5、做好人員的保障性管理工作，即勞動關(guān)系管理。要建立和諧的勞動關(guān)系管理氛圍，完善制度、推行人性化管理，讓員工處在一個安全、公正、舒心的環(huán)境，沒有其他的顧慮，專心在工作上，這樣的環(huán)境才能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。試想，員工天天都在擔(dān)心企業(yè)會不會無故炒了我、工資會不會少發(fā)、會不會有人“陰我”等等，怎么可能專心工作，讓職場變成了戰(zhàn)場。

     效率，對企業(yè)來說，是生死的根本，沒有效率的企業(yè)只有被淘汰的結(jié)果。要提升企業(yè)效率、提升人均效率，不是單一的工作或者單一的部門可以完成的，需要企業(yè)有效率的文化和效率的經(jīng)營方針，通過組合拳的方式來開展提效工作。作為企業(yè)核心的人的管理，是提效管理的一記重勾拳。