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什么是員工招聘策略？

員工招聘策略被定義為一種結(jié)構(gòu)化的行動(dòng)計(jì)劃，可以有效地識(shí)別人才庫(kù)，吸引候選人并獲得最適合的人才。

招聘策略，它不僅僅是針對(duì)特定流程或?qū)嵗撵o態(tài)一次性計(jì)劃。對(duì)于整個(gè)招聘周期的每個(gè)階段而言，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)流暢的藍(lán)圖，一個(gè)創(chuàng)新框架，涉及了解當(dāng)前人才的缺陷以及未來(lái)的增長(zhǎng)計(jì)劃。

招聘本質(zhì)上是一項(xiàng)以銷(xiāo)售為導(dǎo)向的工作，類(lèi)似于吸引目標(biāo)受眾的銷(xiāo)售策略需求，招聘還需要制定行動(dòng)計(jì)劃以吸引合適的人才。與銷(xiāo)售策略一樣，招聘策略需要能夠銷(xiāo)售雇主品牌，而不是銷(xiāo)售流程和服務(wù)。

“雇傭”目的：您為什么需要招聘策略？

如果您的目標(biāo)是打入高質(zhì)量的人才庫(kù)，降低成本和雇用時(shí)間，那么制定正確的招聘策略是一個(gè)先決條件。擁有正確的招聘策略在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中具有以下優(yōu)勢(shì)：

• 由于您已經(jīng)完成了第一步，因此在時(shí)間和金錢(qián)方面降低了成本；

• 由于采用指導(dǎo)策略而以業(yè)務(wù)為中心的客觀決策幾乎沒(méi)有偏見(jiàn)的余地；

• 基于生態(tài)系統(tǒng)的戰(zhàn)略知識(shí)，為招聘流程的每個(gè)階段提供數(shù)據(jù)支持的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；

• 在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上研究市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)趨勢(shì)并制定行動(dòng)計(jì)劃，走在市場(chǎng)前面。

招聘合適人才的10大員工招聘策略：

在過(guò)去幾年中，工作生態(tài)系統(tǒng)發(fā)生了很大變化 - 隨著代際多樣性的增加，工作方式和模型的更加明顯的融合以及人工智能（AI），機(jī)器學(xué)習(xí)（ML）和自然語(yǔ)言處理（NLP）的更強(qiáng)滲透。隨著這些變化要求快速適應(yīng)，招聘策略也在不斷發(fā)展。

這是我們招聘最優(yōu)秀人才的十大員工招聘策略。

1.  建設(shè)雇主品牌

今天招聘的全球72％的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，建立雇主品牌對(duì)招聘有積極的影響。雇主品牌已經(jīng)成長(zhǎng)為一種流行語(yǔ)，成為人們戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素。Glassdoor聲稱(chēng)公司平均花費(fèi)大約129,000美元用于雇主品牌推廣并不令人意外。

今天的公司正在努力將候選人視為客戶(hù)，并投資資源與潛在申請(qǐng)人建立聯(lián)系的方式宣傳品牌。因此，雇主品牌建設(shè)是您在開(kāi)始招聘之前需要做出的最初策略之一。您需要了解您作為一個(gè)組織所代表的內(nèi)容，您希望向您推銷(xiāo)人才庫(kù)的方式，以及如何引導(dǎo)他們對(duì)您的品牌的看法，以鼓勵(lì)求職的興趣和動(dòng)機(jī)。

2.  內(nèi)部推薦

擁有有效的員工推薦政策和系統(tǒng)可以幫助您獲得許多獎(jiǎng)勵(lì)。這可以將您的員工轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬挪少?gòu)點(diǎn)。這樣可以大大減少雇傭時(shí)間，提高人才質(zhì)量，增加入職和節(jié)省成本。公司通常會(huì)向轉(zhuǎn)介成功的員工支付推薦獎(jiǎng)金，即使這樣，他們最終也會(huì)節(jié)省內(nèi)部招聘人員的人才搜索費(fèi)用。

3.  人才數(shù)據(jù)分析

我們生活在一個(gè)數(shù)據(jù)豐富的世界。然而，這并不預(yù)先假定我們總是擁有信息訪問(wèn)權(quán)限，以便做出明智的決定。

因此，能夠從數(shù)據(jù)中挖掘出有價(jià)值的信息非常重要。這可以通過(guò)對(duì)相關(guān)指標(biāo)的智能分析來(lái)實(shí)現(xiàn)。大多數(shù)應(yīng)用跟蹤系統(tǒng)（ATS）提供了豐富的見(jiàn)解。

管理好的第一步是衡量好。對(duì)您的招聘策略有重要影響的指標(biāo)包括招聘來(lái)源、每次招聘的時(shí)間和成本、工作崗位與申請(qǐng)比率、保留率、電子郵件回復(fù)率、錄用時(shí)間和比率、以及基于績(jī)效的聘用質(zhì)量。

深入了解并有效解釋這些指標(biāo)是使招聘策略正確的一個(gè)重要方面。以洞察為中心的方法可幫助您理解回顧性和實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，為未來(lái)做好準(zhǔn)備。即使是很簡(jiǎn)單的事情，比如完成申請(qǐng)的候選人的百分比，也可以使組織有機(jī)會(huì)了解要改進(jìn)的流程。

4. 改變流程

今天不斷創(chuàng)新招聘流程是必要的。能夠快速適應(yīng)并不僅限于所采用的技術(shù)類(lèi)型，還包括所涉及的系統(tǒng)和流程。

例如，有些公司正在用測(cè)試取代CV。通過(guò)簡(jiǎn)化閱讀，分析和判斷候選人的需要，并直接跳到以技能為基礎(chǔ)、以人為本的視角，最終節(jié)省了整個(gè)周期招聘流程的時(shí)間和整個(gè)步驟。

處于破壞性、變革饑渴、趨勢(shì)驅(qū)動(dòng)的環(huán)境中，我們經(jīng)營(yíng)的環(huán)境雖然復(fù)雜多變，但仍有機(jī)會(huì)參與反復(fù)試驗(yàn)、學(xué)習(xí)和改善。因此，組織不僅要關(guān)注尋找正確的戰(zhàn)略，還要關(guān)注能夠重新發(fā)明自己的方法。

5.  了解你的利基（ Indeed）

利用利基（美國(guó)職位搜索平臺(tái)）職位門(mén)戶(hù)網(wǎng)站有助于將您的品牌帶到最相關(guān)的特定人才庫(kù)。例如，在LinkedIn，Behance或StackOverflow之間進(jìn)行選擇需要做出決定，記住您希望填補(bǔ)的角色以及該角色的最佳人才集中在哪里。

此外，利基職位委員會(huì)可以通過(guò)縮小搜索范圍來(lái)獲得更好的候選人。因此，您的招聘策略應(yīng)側(cè)重于在線(xiàn)和離線(xiàn)來(lái)源中確定合適的候選人。

6.  積極主動(dòng)

積極與被動(dòng)候選人接觸對(duì)于建立健全的人才管道尤為重要。這些候選人目前可能不會(huì)找工作，但擁有您正在尋找的所有必要特征、技能和經(jīng)驗(yàn)。您需要能夠與潛在候選人進(jìn)行交流，無(wú)論他們是在積極尋找工作，隨意瀏覽還是對(duì)目前的工作感到滿(mǎn)意。即使這個(gè)群體可能沒(méi)有動(dòng)力申請(qǐng)或有更新的簡(jiǎn)歷，他們也可能成為未來(lái)勞動(dòng)力計(jì)劃的一部分。

7.  有目的地溝通

職位描述通常是大多數(shù)候選人可以訪問(wèn)的第一條信息。復(fù)雜、模糊的JD導(dǎo)致認(rèn)識(shí)不清。策略應(yīng)該是為候選人提供盡可能多的相關(guān)信息。在與候選人溝通時(shí)，需要牢記三點(diǎn) -：輕松、觸及和質(zhì)量。溝通還需要與雇主品牌產(chǎn)生共鳴。因此，關(guān)鍵在于找到合適的溝通方式，讓候選人參與并激發(fā)他們的興趣，同時(shí)提供恰當(dāng)?shù)男畔⒘慷粫?huì)使他們負(fù)擔(dān)過(guò)重。

8.  改善面試

面試是招聘過(guò)程中最重要的一個(gè)方面，也應(yīng)該在招聘策略中得到足夠的重視。更好的面試流程可以改善整個(gè)候選人的體驗(yàn)。這通常是候選人與組織的第一次直接聯(lián)系 ，這是雙方獲得盡可能多的信息的機(jī)會(huì)。

LinkedIn最近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，83％的候選人，即使他們喜歡這個(gè)角色和公司，在面試階段的負(fù)面經(jīng)驗(yàn)也可能改變他們對(duì)組織的看法。

在我們所有意見(jiàn)都有多個(gè)平臺(tái)可以找到表達(dá)的時(shí)代，組織需要小心他們提供的面試經(jīng)驗(yàn)。候選人評(píng)論可能會(huì)影響組織對(duì)未來(lái)可能成為潛在候選人的個(gè)人的集體看法，而糟糕的評(píng)論具有比良好評(píng)論更長(zhǎng)的記憶保質(zhì)期。面試官需要接受充分的培訓(xùn)，以避免千篇一律的問(wèn)題，在他們的方法中更加開(kāi)放和對(duì)話(huà)，并能夠在不讓受訪者不舒服的情況下提取所需的一切。

9.  關(guān)注重點(diǎn)人才

你的重點(diǎn)應(yīng)放在最適合的少數(shù)人身上。各種工作門(mén)戶(hù)和ATS允許招聘人員根據(jù)他們的工作適應(yīng)性對(duì)所需技能、所需經(jīng)驗(yàn)水平和首選教育平臺(tái)的類(lèi)型進(jìn)行資格和分類(lèi)，還需要牢記行為方面的問(wèn)題。今天相當(dāng)多的組織專(zhuān)注于招聘態(tài)度和技能培訓(xùn)。 

10.  與離職人員保持聯(lián)系

在入職培訓(xùn)方面，前員工花費(fèi)的時(shí)間最少。他們已經(jīng)了解組織的文化、價(jià)值觀、流程和運(yùn)作。此外，如果他們?cè)谂c組織解除勞動(dòng)關(guān)系后獲得了與您類(lèi)似的行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，他們會(huì)回來(lái)升級(jí)技能、學(xué)習(xí)并且通常更新鮮。當(dāng)你考慮到新員工的平均適應(yīng)時(shí)間（大約三到六個(gè)月）所花費(fèi)的時(shí)間，你重新雇用一名前員工并讓他們重新回到崗位的時(shí)間變得更加明顯。

在制定招聘策略時(shí)，重要的是要牢記以下問(wèn)題 ：

最終目標(biāo)是什么？我們是否有適當(dāng)?shù)恼衅腹ぞ邅?lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？我們需要進(jìn)行哪些額外的研究？我們?nèi)绾魏饬空衅覆呗缘谋憩F(xiàn)？我們?nèi)绾胃纳茟?zhàn)略框架以更好地招聘？了解答案將有助于您更清晰地創(chuàng)建招聘策略。