2020年新的開始，如果想在培訓(xùn)設(shè)計(jì)中有實(shí)質(zhì)性的突破，我想到的是培訓(xùn)管理者必須有一個(gè)清晰的覺醒——培訓(xùn)體系的核心不應(yīng)該是能力模型，或者是某個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目。
而是圍繞著“崗位”去構(gòu)建，崗位是培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)最重要的切入點(diǎn)。只有這樣培訓(xùn)才能真正地從業(yè)務(wù)中來(lái)，到業(yè)務(wù)中去，否則再多的培訓(xùn)也只是蜻蜓點(diǎn)水式的，一掃而過(guò)，不會(huì)在組織發(fā)展中留下太多的貢獻(xiàn)與痕跡。
實(shí)際上在設(shè)計(jì)基于崗位的培訓(xùn)體系的時(shí)候，無(wú)非有以下幾個(gè)核心的變量：
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建立崗位知識(shí)庫(kù)：實(shí)際上崗位知識(shí)庫(kù)的建立主要包括：崗位的任務(wù)清單或者是任務(wù)地圖、關(guān)鍵的流程及作業(yè)指導(dǎo)書、基于崗位的知識(shí)庫(kù)體系。
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學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)：在什么時(shí)間，讓學(xué)習(xí)發(fā)生最有意義。
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學(xué)習(xí)策略設(shè)計(jì)：用什么學(xué)習(xí)策略、學(xué)習(xí)方法及鞏固方法，能夠促使學(xué)員調(diào)用崗位知識(shí)解決業(yè)務(wù)問題。
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學(xué)員基本狀況：分析學(xué)員的認(rèn)知水平、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)及在工作崗位中的實(shí)際需求。
崗位知識(shí)體系建設(shè)：用敏捷與生態(tài)的思維，持續(xù)地完善崗位知識(shí)體系，是每一個(gè)培訓(xùn)人的重要使命
實(shí)際上，在很多成熟的公司中，崗位的任務(wù)清單基本上還會(huì)在任職資格中有描述，但是多數(shù)公司在這里的核心問題是：這個(gè)任務(wù)清單是死的，業(yè)務(wù)已經(jīng)發(fā)生了微觀或宏觀的變化，任務(wù)清單并沒有隨著而改變，其次這個(gè)任務(wù)清單的顆粒度太大，導(dǎo)致并不能實(shí)際上指導(dǎo)員工有效地開展工作；
當(dāng)然，很多公司也有關(guān)鍵的流程及作業(yè)指導(dǎo)書，業(yè)務(wù)流程往往是宏觀上的描述，而隱藏在流程中的子任務(wù)及子子子任務(wù)，并沒有分析出來(lái)，結(jié)果這個(gè)業(yè)務(wù)流程在員工能力發(fā)展上的貢獻(xiàn)度幾乎為零，而作業(yè)指導(dǎo)書更多是適合操作型的崗位，按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行就可以了，對(duì)于多數(shù)的技術(shù)崗位、軟技能類的崗位實(shí)際的幫助意義不大。
所以你基本上會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)我們嘗試構(gòu)建基于崗位的培訓(xùn)體系或者是學(xué)習(xí)生態(tài)的時(shí)候，面臨的最大的問題及最迫切的問題是建立基于崗位的知識(shí)體系與知識(shí)庫(kù)，為什么是知識(shí)庫(kù)而不是能力模型呢，在2019年培訓(xùn)經(jīng)理指南的TD-talk私享會(huì)《建立基于知識(shí)圖譜的生態(tài)型培訓(xùn)體系》有詳細(xì)的定義與描述，2020年2-3月份預(yù)計(jì)會(huì)有類似主題的演講，歡迎持續(xù)關(guān)注。
當(dāng)然對(duì)于一些知識(shí)型的崗位，例如：銀行的客戶經(jīng)理、終端銷售、研發(fā)中心、設(shè)計(jì)中心、各個(gè)級(jí)別的管理層、品控系統(tǒng)等等知識(shí)型崗位太重要了，以下我以谷歌公司的知識(shí)體系建設(shè)為例，來(lái)說(shuō)明它的重要性：
新晉工程師，在谷歌能夠迅速變得如此高產(chǎn)的一個(gè)原因是公司在培訓(xùn)材料上面花了大力去投資，其稱之為Codelabs。Codelabs包括了公司的核心抽象模型，解釋它們?yōu)槭裁幢辉O(shè)計(jì)出來(lái)，突出代碼庫(kù)的相關(guān)片段，以及通過(guò)實(shí)現(xiàn)練習(xí)驗(yàn)證理解它們。請(qǐng)培訓(xùn)管理者特別注意的是，這些被“抽象出來(lái)的模型”，就是基于知識(shí)庫(kù)的核心構(gòu)成，這對(duì)于知識(shí)型的員工及高級(jí)人才的成長(zhǎng)太有用了。（抽象模型只是崗位知識(shí)體系的一個(gè)重要構(gòu)成，而不是全部）
舉幾個(gè)例子來(lái)說(shuō)：K=AI+T就是一個(gè)定義什么是知識(shí)的抽象模型（南哥原創(chuàng)）；C=S+KL是對(duì)能力重新定義的基本模型。例如：愛因斯坦的能量公式 E=MC2也是最最經(jīng)典的模型，模型的核心意義在于解讀影響結(jié)果的關(guān)鍵變量的邏輯關(guān)系，這才是知識(shí)的核心構(gòu)成。
如果沒有這些核心的“抽象模型”，谷歌新工程師將會(huì)花更多的時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)各種需要去了解的技術(shù)，這也意味著導(dǎo)師（或直接上司）需要花費(fèi)更多的精力向新工程師解釋為什么要使用這些工具。
當(dāng)然，更重要的是當(dāng)有了這些高質(zhì)量的與業(yè)務(wù)息息相關(guān)的核心模型及知識(shí)體系的時(shí)候，自驅(qū)學(xué)習(xí)這種行為就會(huì)自然的發(fā)生，而知識(shí)與智慧則如水一樣在谷歌的各層員工自然地流淌，這才是真正有意義的學(xué)習(xí)，即不刻意高調(diào)地宣稱培訓(xùn)要支持戰(zhàn)略與績(jī)效，而又能實(shí)實(shí)在在地幫助員工成長(zhǎng)，提升工作的效率，這一切都在潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲中發(fā)生。（當(dāng)然，這種方法論適合的場(chǎng)景是針對(duì)于知識(shí)型員工，操作類型的、缺乏自我學(xué)習(xí)的員工應(yīng)用這種模式的意義將被降低）
同時(shí)，在這里也可以得出一個(gè)無(wú)情的結(jié)論——對(duì)于在線學(xué)習(xí)，最大的誤解是我們的員工不愿意自學(xué)，其本質(zhì)是我們的在線學(xué)習(xí)平臺(tái)甚至是我們的線下培訓(xùn)提供的學(xué)習(xí)內(nèi)容太差。
正確的培訓(xùn)時(shí)機(jī)與培訓(xùn)方法：讓學(xué)習(xí)在員工最需要的時(shí)候，自然地出現(xiàn)，讓學(xué)習(xí)隨時(shí)隨地地發(fā)生
實(shí)際上對(duì)于多數(shù)公司，目前培訓(xùn)體系的詬病還是大班的集訓(xùn)，坦言這種模式真的不適合這個(gè)時(shí)代了，之前寫過(guò)《培訓(xùn)簡(jiǎn)史》或者是《培訓(xùn)體系已死》的文章中有闡述，在這里就不做論述了。
正確的培訓(xùn)契機(jī)是當(dāng)員工剛好要執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)，或者是在具體的工作中遇到問題不知道如何解決的時(shí)候。如果這個(gè)時(shí)候，有合適的學(xué)習(xí)資源，那么真的可以做到雪中送炭了，當(dāng)然這種模式也是構(gòu)建基于崗位的培訓(xùn)體系的核心學(xué)習(xí)策略，主要包括以下幾種模式：
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在線的查詢系統(tǒng)：能找到解決類似問題的視頻課、圖文課及相關(guān)的工具體系
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崗位教練或?qū)熂皶r(shí)答疑：能夠有人詢問，告知解決問題的策略與方法（崗位教練體系）
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滾動(dòng)開班的小課程：近期剛好有類似的內(nèi)部公開課，我們把這種公開課定義為小課程（一個(gè)專家，3-5個(gè)特別想學(xué)習(xí)的學(xué)員，進(jìn)行30-180分鐘的淋漓盡致的知識(shí)學(xué)習(xí)、交流與研討）
在我們的項(xiàng)目實(shí)踐及與業(yè)務(wù)部門的交流中，我們發(fā)現(xiàn)這才是業(yè)務(wù)部門想要的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，這才是具有真正意義的培訓(xùn)體系構(gòu)建的基本邏輯，所以從2020年開始，嘗試告別高大上的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)吧；告別不接地氣的拼搏式的課堂培訓(xùn)組合項(xiàng)目吧；告別各種花里胡哨的所謂的新技術(shù)、新概念；2020年是擁抱知識(shí)的元年，因?yàn)槲覀儓?jiān)信，對(duì)于多數(shù)的普通人，只有知識(shí)才能改變命運(yùn)。
今天的文章就用Event-store(培訓(xùn)經(jīng)理指南旗下品牌）的首款語(yǔ)音播課中的漫畫結(jié)束分享：
能力的本質(zhì)在于對(duì)知識(shí)的應(yīng)用，應(yīng)用是關(guān)鍵詞，而非是知識(shí)的總量，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的核心意義在于能夠在遇到問題的時(shí)候，調(diào)用知識(shí)解決問題，而非拍腦袋做出判斷。物極必反，有時(shí)候你想給到很多，但是學(xué)員真正能接受的則很少。
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)都是一個(gè)細(xì)水長(zhǎng)流的工作，急不來(lái)。所以，培訓(xùn)不應(yīng)該過(guò)度地、急功近利地追求所謂的績(jī)效匯報(bào)，當(dāng)我們一度想證明培訓(xùn)價(jià)值的時(shí)候，請(qǐng)不要忘記這樣一句經(jīng)典的俗語(yǔ)：“十年樹木百年樹人”，培訓(xùn)應(yīng)是教育的一個(gè)獨(dú)特的分支，但也不應(yīng)該脫離教育的范疇。
來(lái)源： 培訓(xùn)經(jīng)理指南
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