最近這些年，90后已然成為職場生力軍，曾經(jīng)有那么一段時(shí)間，這個(gè)新興群體遭到人們的口誅筆伐。說法花樣百出，結(jié)論大同小異，“90后太奇葩了，不知道該怎么管?！爆F(xiàn)在這種論調(diào)的勢頭慢慢減弱了，因?yàn)橐呀?jīng)有越來越多的90后證明了自己的價(jià)值，正在成為職場的主角。

其實(shí)這種歧視不是什么新鮮事，年齡的差異造成代溝，代溝的存在帶來偏見，歷來如此。比如60后的看70后的，“不踏實(shí)”；70后的看80后的，“不靠譜”；80后的看90后的，“非主流”；90后的看00后的，“二次元”。

但是，我敢斬釘截鐵地說，這些看法都是錯(cuò)誤的，對年輕人抱有成見的人，只能說明自己老了。古往今來，年輕人都代表著未來的希望，絕非大家眼中的各種不堪，如果真的是“一代不如一代”，那我們怎么解釋社會(huì)的進(jìn)步、文明的發(fā)展、科技的升級呢?？梢?，真實(shí)情況是，一代強(qiáng)于一代，90后的新人，從整體上來說，毫無疑問比身處領(lǐng)導(dǎo)崗位的70后或80后要強(qiáng)大得多。

具體到實(shí)際管理工作中來說，正視年輕人的潛力，承認(rèn)90后的強(qiáng)大，是做好管理工作的大前提。如果偏離了這個(gè)前提，一切管理動(dòng)作都會(huì)變形。你的出發(fā)點(diǎn)也許是好的，但是實(shí)施起來效果有限，甚至南轅北轍，好心辦壞事。

隨著90后和95后越來越多地出現(xiàn)在公司里，出現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)中，如何對這幫強(qiáng)大的年輕人進(jìn)行有效的管理，成為一個(gè)共同難題。就我個(gè)人的感悟來說，管理手段什么的都是次要的，那只能因人而異，管理者的首要任務(wù)是做好以下三件事。

第一，主動(dòng)去了解90后的特點(diǎn)。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，或者說身處管理崗位的，大多是70后和80后，在年齡上比90后大，走過的路更長，吃過的鹽更多，相對而言有更豐富的社會(huì)閱歷。這既是優(yōu)勢，也是劣勢。優(yōu)勢在于在看待問題時(shí)能更加全面，劣勢在于接受新事物的能力隨之下降。

因?yàn)殡y以接受新事物，所以不少管理者面對團(tuán)隊(duì)里的90后，一上來就“戴著有色眼鏡”看他們，入其法眼的全是人家的缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)一概視而不見，這就相當(dāng)要命了。我認(rèn)為，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，是會(huì)去主動(dòng)了解團(tuán)隊(duì)成員特點(diǎn)的。你都不了解自己的下屬，那你該如何去管理他們呢，無非兩條：要么就是照本宣科，死摳公司制度；要么就是閉門造車，按個(gè)人好惡行事?？墒沁@兩條，我們捫心自問，哪一條都不妥吧。

《孫子兵法》有云，“知己知彼，百戰(zhàn)不殆。”你想管理好這幫年輕人，最基本的前提就是你得足夠了解他們。而了解他們的辦法，不是讓他們按時(shí)來向你匯報(bào)思想，那是絕對不可能的，只能是你自己主動(dòng)出擊，與他們多談、多看、多聽、多思。

第二，刻意走近90后的生活圈。

想深入了解一個(gè)人，或大致掌握一個(gè)群體的特點(diǎn)，單純靠幾次辦公室談話是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，你必須刻意走進(jìn)他們的生活圈，看看他們正在過怎樣的生活，有什么喜怒哀樂，關(guān)注什么事情等等。這些看似跟工關(guān)系不大的事情，實(shí)際上能在工作上幫你的大忙。

道理也好，感悟也罷，只要沒有親身經(jīng)歷，就很難感同身受。90后沒有經(jīng)歷過管理者們的生活，所以我們認(rèn)為理所當(dāng)然的道理他們不認(rèn)同，照此推理，我們?nèi)绻磺宄?0后的生活經(jīng)歷，又怎會(huì)知道他們的內(nèi)心感受呢，顯然也是不可能的。

我一直都認(rèn)為，90后這個(gè)新興群體，蘊(yùn)藏著超越我們想象的巨大潛力。年輕跟年長一樣，也是一把雙刃劍，既讓他們經(jīng)驗(yàn)不足，也讓他們熱血澎湃，既使他們不屑遵守規(guī)矩，也使他們擁有奇思妙想，關(guān)鍵就看管理者怎么引導(dǎo)，怎么使用了。

走進(jìn)90后的生活圈，不但能讓管理者們對他們的特點(diǎn)有更直觀的把握，更重要的是對他們的思想有一個(gè)全面的了解，知道他們渴望什么，就能消除自己的成見，擺正彼此的位置，開展有效的管理。

只要管理者能找到90后的真實(shí)需求，并把這種需求跟團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合，一定能激發(fā)出他們更大的斗志和干勁。

第三，傾聽和尊重90后的意見，少做評價(jià)，多做表率。

在與90后員工的相處中，要做一個(gè)善于傾聽的管理者。所謂傾聽，不是那種隨隨便便聽對方說說而已，而是在對方表達(dá)看法時(shí)，盡量不去打斷他們，讓他們完整地表達(dá)出自己的想法。有好點(diǎn)子，納之，沒好點(diǎn)子，略之。

絕大部分的90后，其實(shí)都知道自己有很多缺點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)們的中肯意見和合理批評，他們也是接受甚至感謝的。但是與此同時(shí)，幾乎所有的年輕人，都不喜歡別人給自己“貼標(biāo)簽”，動(dòng)不動(dòng)就以偏概全、指手畫腳、評頭論足?？上У氖?，對年輕人的意見，上來就做評價(jià)、定調(diào)子，幾乎是所有管理者最常犯的錯(cuò)誤之一。

90后的工作做得不到位，他們最希望的不是“這點(diǎn)事都做不好”的訓(xùn)斥，而是領(lǐng)導(dǎo)示范一個(gè)“什么才是到位的工作”樣本。90后犯了工作失誤，他們最想聽的不是“你為什么會(huì)犯錯(cuò)”的討伐，而是“這么做才能避免犯錯(cuò)”的指導(dǎo)。

對于年輕人的言論和行為，做領(lǐng)導(dǎo)的要少做評價(jià)，多做表率。只要不是原則問題，少追究“為什么錯(cuò)了”，多展示“什么是對的”。這是非常重要的一點(diǎn)。

總而言之，作為管理者，要相信團(tuán)隊(duì)里的90后，他們現(xiàn)在或許能力不濟(jì)、缺點(diǎn)多多，但是他們屬于潛力股，未來的升值空間很大。你既然是他們的領(lǐng)導(dǎo)，那么引導(dǎo)他們成長就是最重要的任務(wù)。從這個(gè)意義上來說，相信他們，幫助他們，就是你的最佳選擇。

1957年，出訪蘇聯(lián)的毛澤東在莫斯科大學(xué)對中國留學(xué)生發(fā)表演講，至今余音繞梁。“世界是你們的，也是我們的，但是歸根結(jié)底是你們的。你們青年人朝氣蓬勃，正在興旺時(shí)期，好像早晨八九點(diǎn)鐘的太陽。希望寄托在你們身上。”

過去，現(xiàn)在，未來，始終如此。

文/陳向東