《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的……”《勞動法》第二十六條也有同樣的規(guī)定。

         勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等”，但不包括導(dǎo)致經(jīng)濟性裁員的客觀條件。不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業(yè)搬遷都適用解除的規(guī)定，而是判斷搬遷是否對勞動者造成明顯的影響即工作地點是否發(fā)生重大變化、且導(dǎo)致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發(fā)條件。

       這里涉及一個關(guān)鍵性問題：企業(yè)搬遷是否屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行？如果屬于的話，那么員工不去，即視為經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，公司解除勞動合同，就應(yīng)支付經(jīng)濟補償；如果不屬于的話，那么員工不隨遷，就屬于不服從公司正常調(diào)動，公司可按規(guī)章制度對違紀(jì)員工進行處理。

       根據(jù)2015年9月2日發(fā)布的《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》八十、用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?/p>

        用人單位由深圳市行政區(qū)域內(nèi)向深圳市行政區(qū)域外搬遷，勞動者要求支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)予支持。根據(jù)該規(guī)定，在深圳市內(nèi)搬遷的，員工主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的，不予支持；自深圳市內(nèi)搬遷至深圳市外的，員工主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的，應(yīng)當(dāng)支持。

        A公司從深圳市搬到惠州，屬于從深圳市內(nèi)搬遷至深圳市外，員工不愿意隨遷要求經(jīng)濟補償金的，有法律依據(jù)應(yīng)當(dāng)支持；而B公司從同一個街道的一個社區(qū)搬到另一個社區(qū)，屬于在深圳市內(nèi)的搬遷，因此員工以企業(yè)搬遷不愿意隨遷并主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù)。

        然而時代在發(fā)展，法律法規(guī)的規(guī)定也在更新。2017年8月1日廣東省高級人民法院印發(fā)了《廣東省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》，該解答中第9條針對因企業(yè)搬遷引起的勞動合同履行問題做出明確規(guī)定：企業(yè)因自身發(fā)展規(guī)劃進行的搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容。未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的，予以支持。但如企業(yè)搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

        高院解答規(guī)定的發(fā)布，將打破此前以行政區(qū)域界定是否支付經(jīng)濟補償金的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)，則A、B公司搬遷的，因距離較近且如企業(yè)提供班車、交通補貼等措施的，因?qū)T工并未造成明顯的影響，員工因此不隨遷主張經(jīng)濟補償金的，將有可能得不到支持。但是該解答出臺后，目前還未遇到以該解答的規(guī)定裁判的判例，搬遷解除勞動合同是否需要支付經(jīng)濟補償金還需看法院如何適用該規(guī)定。

最后，小編為各企業(yè)在遇到此類搬遷問題時，提出以下建議：

 

      1、首先，充分保障職工的知情權(quán)。在確定要搬遷到深圳市外別的城市時，特別是非政府部門查封停產(chǎn)停業(yè)的搬遷，即企業(yè)計劃轉(zhuǎn)行換代的搬遷，當(dāng)管理層認(rèn)真籌備搬遷方案時，管理層可公開透明的主動告知員工未來一年或者半年的搬遷計劃，但要明確：這次企業(yè)搬遷不是關(guān)停并轉(zhuǎn)，不會裁員減產(chǎn)，更不會減少員工福利待遇，相反而是為了企業(yè)經(jīng)濟再次騰飛的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，企業(yè)的每個員工都可以獲得更好的發(fā)展。而且還可以組織骨干員工代表參觀預(yù)定新廠址，介紹企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工做好充分的心理準(zhǔn)備，讓員工思考的不再是“去不去”，而是“怎么去”。

      2、其次，充分保障員工的參與權(quán)。除了保障員工的知情權(quán)，該企業(yè)也暢通民意渠道，收集員工訴求，充分聽取員工意見。

       3、再者，利用“外腦”設(shè)計周密的員工安置方案?？紤]到存在有員工不同意搬遷的情況，企業(yè)可以在搬遷方案考慮周全：同意搬遷到新廠址繼續(xù)工作的，增加交通補貼或提供班車服務(wù)；對于年齡身體條件選擇內(nèi)退的，給予基本保障；想?yún)f(xié)商解除勞動關(guān)系的，按法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。盡量將所有可能發(fā)生的大概率、小概率事件全部考慮到了，才能游刃有余地解決各種突發(fā)狀況。

      4、搬遷方案設(shè)計完成后，企業(yè)向全體員工進行公示，充分聽取工會和員工代表意見?；谇捌诘妮浾撘龑?dǎo)與民主參與，員工對方案給予了充分的理解和支持，最后員工代表表決一致通過人員調(diào)整方案的決議。

        實際上就是企業(yè)在搬遷的過程中，要充分尊重員工、相信員工、依靠員工，企業(yè)在法律的基礎(chǔ)上做好民主管理工作，這也是勞資雙方取得共贏的前提條件之一。