基本案情： 

麗麗于2017年4月7日入職公司，崗位為人事行政專員，雙方簽訂了書面勞動合同，合同期限為2017年4月7日至2020年4月6日，試用期為3個月，試用期月工資3500元，合同期滿月工資4000元。

2017年6月14日，公司解除與麗麗的勞動關(guān)系，并向麗麗郵寄送達(dá)了《辭退通知書》，辭退理由為：麗麗在應(yīng)聘時提交的《應(yīng)聘信息登記表（A面）》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與事實不符，嚴(yán)重違背相關(guān)法律法規(guī)及《應(yīng)聘信息登記表（A面）》及《新員工入職申請表》中關(guān)于資料真實性的約定條款。同日麗麗簽收了該《辭退通知書》。

此外，麗麗于2017年4月23日在醫(yī)院檢驗，確認(rèn)已懷孕，于2017年6月9日在醫(yī)院行超聲檢查，檢查提示宮內(nèi)妊娠約13+周（胎兒存活）。（3月9日前懷孕）

麗麗向仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動關(guān)系賠償金20萬元。隨后，仲裁委員會作出裁決，駁回麗麗的仲裁請求。 

麗麗不服仲裁裁決，訴至法院。 

麗麗訴訟請求為：公司支付其違法解除勞動合同賠償金20萬元；公司承擔(dān)一審訴訟費(fèi)用。麗麗當(dāng)庭增加訴訟請求：公司支付其孕期、產(chǎn)期、哺乳期以及產(chǎn)檢費(fèi)用、分娩費(fèi)用共計83317.49元。 

庭審中，麗麗稱其于2015年9月28日辦理結(jié)婚登記手續(xù)，由于個人認(rèn)知偏差，以為擺酒后才算結(jié)婚，故在《應(yīng)聘信息登記表（A面）》及《新員工入職申請表》中婚姻狀況一欄填寫未婚，婚姻狀況屬于個人隱私，麗麗沒有告知公司的義務(wù)，麗麗分別于2017年5月17日、5月27日告知公司懷孕狀況，可公司于2017年6月14日強(qiáng)行辭退麗麗，為此麗麗提交了入職通知、工作證、醫(yī)院檢查報告、聊天記錄、辭退通知書、中國郵政郵寄單、仲裁裁決書等證據(jù)證實。 

一審法院認(rèn)為：

麗麗入職公司，雙方建立了合法的勞動關(guān)系，麗麗、公司的合法權(quán)益受法律保障。關(guān)于解除勞動合同賠償金。麗麗在應(yīng)聘時提交的《應(yīng)聘信息登記表（A面）》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與麗麗已婚的事實不符，公司以此為由于2017年6月14日辭退麗麗，并向麗麗郵寄送達(dá)了《辭退通知書》。麗麗入職過程中未如實填寫自己的個人信息，該行為是不妥當(dāng)，其在以后的工作生活中應(yīng)恪守誠信。

《新員工入職申請表》中雖有個人申明若有不實，愿無條件接受公司處罰甚至辭退，可麗麗從事的是人事行政工作，婚姻狀況不是其工作能力的影響因素，也不是麗麗從事人事行政工作的必需條件，且公司未提交公司章程證明麗麗隱瞞已婚的事實屬于嚴(yán)重違反公司管理制度的情形，也未提交其他確切的證據(jù)證實麗麗隱瞞已婚的事實不符合法律規(guī)定試用期錄用的條件，故公司以麗麗《應(yīng)聘信息登記表（A面）》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與事實不符為由辭退麗麗，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條、第三十九條、第四十條中用人單位可以解除勞動合同的情形，現(xiàn)公司解除麗麗、公司勞動合同，屬于違法解除勞動合同，公司應(yīng)向麗麗支付解除勞動合同賠償金。故公司應(yīng)支付麗麗解除勞動合同賠償金3500元（3500元月/2×2）。

關(guān)于公司是否應(yīng)支付孕期、產(chǎn)期、哺乳期的工資及產(chǎn)檢、分娩費(fèi)用。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規(guī)定，人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理；如屬獨(dú)立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。麗麗主張的該請求與其他仲裁請求是可分的，未經(jīng)過仲裁前置程序裁決，故原審法院在本案中沒有予以審查處理。

因此，判決如下：一、公司支付麗麗違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金3500元。二、駁回麗麗的其他訴訟請求。

判后，公司不服，提起上訴稱：

麗麗于2017年4月7日入職我司，在新員工入職申請表的婚姻狀況欄填寫“否”，個人簡歷也顯示“未婚”，其在入職申請表中填寫承諾“其填寫的內(nèi)容真實無誤，若有不實，承諾與用人單位解除勞動關(guān)系，接受公司的處理，不要求任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”麗麗與我司簽訂書面勞動合同，合同期限為3年。后經(jīng)核實，麗麗于2015年9月28日登記結(jié)婚。麗麗入職時提供虛假的個人信息，有違誠實信用原則，我司在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系并不違法，無需支付麗麗解除勞動關(guān)系賠償金。據(jù)此，公司的上訴請求為：撤銷原判，改判公司無需支付麗麗解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金3500元。一、二審受理費(fèi)由麗麗承擔(dān)。

二審法院認(rèn)為：

《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。依照上述規(guī)定，勞動者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解的是勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務(wù)。勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況一般應(yīng)包括健康狀況、知識技能、文化程度、工作技能、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格等，勞動者不如實說明就可能構(gòu)成重大誤解、甚至構(gòu)成欺詐、構(gòu)成對用人單位知情權(quán)的侵害。但用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，勞動者對于那些與工作無關(guān)且侵害個人隱私權(quán)的問題，有權(quán)拒絕說明。對于與勞動合同沒有直接聯(lián)系的信息，勞動者即使未如實說明，也不能認(rèn)定為構(gòu)成欺詐。

對于實踐中用人單位“若有不實處，愿無條件接受公司處罰甚至辭退”的規(guī)定，應(yīng)理解為勞動者對與勞動合同直接相關(guān)的基本情況如健康狀況、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、教育背景等的填寫如有不實的，用人單位可解除勞動合同。對于與勞動合同沒有直接聯(lián)系的信息如身高、體重、婚姻狀況、血型等信息的填寫，除非用人單位在招聘時已對某項信息作出明確的要求，否則，即使勞動者填寫有不實之處，用人單位也不能以此為由解除與勞動者的勞動合同。

本案中，公司未舉證證明其在招聘時對麗麗的婚姻狀況有明確要求，且本案麗麗應(yīng)聘的崗位為人事行政，婚姻狀況不是其工作能力的影響因素，也不是麗麗從事人事行政工作的必需條件，公司也未提交公司的規(guī)章制度等證明麗麗隱瞞已婚的事實屬于嚴(yán)重違反公司管理制度的情形。故公司以麗麗入職時“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與事實不符為由辭退麗麗，不符合法律規(guī)定的公司可以解除勞動合同的情形，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)向麗麗支付解除勞動合同賠償金。

小編有話說

 2019年2月18日，人社部、教育部、司法部、衛(wèi)生健康委、國資委、醫(yī)保局、全國總工會、全國婦聯(lián)、最高人民法院等九部門發(fā)布了關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知。通知要求，各單位在招聘過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

九部委中，兩個重要實權(quán)部門。一個是人社部，人社部下面有監(jiān)察和仲裁委。另一個是最高院。對就業(yè)歧視監(jiān)管以及解釋。

實務(wù)中一般有三種情形：

三是具體案件裁判上，對就業(yè)歧視否定評價。隱婚算不算欺詐的解釋上，仲裁委員會和法院都可以作出不利于企業(yè)的解釋。

比如本案，勞動合同法第三十九條規(guī)定，因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）

因為不允許就業(yè)歧視，所以婚姻情況不能問，問了也可以不說。這也就是本案中的企業(yè)為何敗訴。法院認(rèn)為，用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，勞動者對于那些與工作無關(guān)且侵害個人隱私權(quán)的問題，有權(quán)拒絕說明。對于與勞動合同沒有直接聯(lián)系的信息，勞動者即使未如實說明，也不能認(rèn)定為構(gòu)成欺詐。

本案麗麗主張了28萬多，為何法院只判決單位賠償3500元呢

違法解除的后果分賠償金和繼續(xù)履行。因為麗麗主張的是賠償，違法解除的賠償就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償則根據(jù)工齡來，工齡不滿半年的給半個月，所以就判決3500元了。

假如她選擇的是繼續(xù)履行呢？（很奇怪，為何麗麗沒有選擇繼續(xù)履行的訴訟請求，而是選擇違法解除賠償）

后果非常嚴(yán)重。首先，單位違法解除期間的工資要賠。其次，單位還要繳納違法解除期間的社保。第三，打到了生孩子，還可以享受產(chǎn)假待遇，以及以后的三期待遇。

單位在收到仲裁申請書后，應(yīng)該是松了一口氣，違法解除賠償金頂多就一個月工資。

單位雖然松了一口氣，但是老板心中也一定是吃驚不少。那么問題來了，本案中勞動者勝訴了，以后呢，老板還敢輕易招未婚女職工嗎？不能明示，會不會走向間接歧視的時代？雖然我們說不能就業(yè)歧視，但是在用工成本面前，在利潤面前，你會怎么選？

看得見的是，女職工的保護(hù)來了。