每個(gè)HR都希望快速為公司找到足夠合適的員工，但招聘的過(guò)程中總會(huì)遇到一些這樣的問(wèn)題：  

很多優(yōu)秀的候選人，在等待流程中就被其他公司半路搶走了；關(guān)鍵崗位，面試時(shí)間拉得很長(zhǎng)，結(jié)果好不容易入職，試用一段時(shí)間后，又覺(jué)得員工不合適...... 

這其中有企業(yè)本身對(duì)人才的吸引力問(wèn)題、市場(chǎng)匹配問(wèn)題，當(dāng)然也有HR在招聘過(guò)程中自身存在的一些問(wèn)題，比如整個(gè)招聘流程效率不高，對(duì)于招聘中的某個(gè)環(huán)節(jié)做得不到位等等。       

這次，小薪就來(lái)和大家聊一聊如何通過(guò)分析招聘數(shù)據(jù)，從而提高招聘效率。 

從分析用人部門(mén)需求到最終候選人入職，每個(gè)環(huán)節(jié)都可能影響到招聘的結(jié)果和狀態(tài)。 

對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，如果想要把業(yè)務(wù)做得更加專業(yè)，對(duì)招聘流程更有控制，那HR就需要用數(shù)據(jù)分析的思維去指導(dǎo)招聘工作，學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)指導(dǎo)招聘。

具體到招聘實(shí)踐當(dāng)中，招聘可以從這四個(gè)維度去分析：關(guān)鍵績(jī)效、招聘過(guò)程、渠道效果和招聘成本。每一個(gè)維度都會(huì)有相應(yīng)的計(jì)算方法和展現(xiàn)形式，企業(yè)不同，取值方式不同，展現(xiàn)形式也不完全相同。 

下面小薪就以表格的形式，給大家梳理一下各個(gè)維度指標(biāo)： 

當(dāng)然，以上也只是部分內(nèi)容。HR在招聘過(guò)程中，還有很多環(huán)節(jié)可以用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)，這里就不多列舉。  

那統(tǒng)計(jì)這些數(shù)據(jù)，到底該怎么用？用處可不少！ 

比如，招聘模塊各個(gè)環(huán)節(jié)可以通過(guò)下面這幾個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)統(tǒng)計(jì)各個(gè)環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率：

簡(jiǎn)歷有效率= 電話面試/簡(jiǎn)歷初篩

初試到場(chǎng)率=初試到場(chǎng)人數(shù) / 初試人數(shù) 

復(fù)試通過(guò)率=復(fù)試通過(guò)人數(shù) / 復(fù)試人數(shù)

Offer接受率= 接受offer人數(shù) / 發(fā)送offer人數(shù) 

這些轉(zhuǎn)化率很直觀的反映了招聘過(guò)程中的效率和效能，能夠把招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)產(chǎn)生的問(wèn)題看的一清二楚。 

小薪下面以下方這個(gè)Offer接受率數(shù)據(jù)分析的推導(dǎo)模型為例，來(lái)說(shuō)明問(wèn)題。     

根據(jù)計(jì)算公式，當(dāng)招聘完成率沒(méi)有達(dá)標(biāo)時(shí)，就可以去研究offer的接受率情況。如果是拒絕offer的人數(shù)較多、offer接受率明顯低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，HR就可以進(jìn)一步分析候選人放棄offer的原因，從而提高招聘效率。        

再比如，以招聘崗位和人數(shù)為例，我們可以從每一個(gè)崗位的電話通知人數(shù)、面試人數(shù)、入職人數(shù)得出最終的面試率，入職率等等數(shù)據(jù)，從而計(jì)算出招聘專員的工作效率表和每個(gè)崗位的面試情況，通過(guò)這個(gè)數(shù)據(jù)結(jié)果，可以推算出下個(gè)月需要的面試量、通知量等等。作為招聘HR，如果要完成目標(biāo)，就能夠從數(shù)據(jù)上得出一個(gè)有理有據(jù)的指標(biāo)。     

另外，我們?cè)诮y(tǒng)計(jì)每周每個(gè)崗位的投遞量、投遞渠道時(shí)，不同崗位不一樣的平臺(tái)會(huì)有不同的效果。比如，公司A為中小型公司，對(duì)于員工的需求主要是技術(shù)人員、銷售人員以及偶爾會(huì)招聘的后勤人員。通過(guò)數(shù)據(jù)，HR可能會(huì)發(fā)現(xiàn)某個(gè)崗位的人才，投遞的面試率最高；某一個(gè)或者某幾個(gè)平臺(tái)的人才，入職率最高；某些崗位，在其他特定的渠道則入職率更高，那么根據(jù)這個(gè)分析，后期在招聘特定崗位時(shí)，就可以在特定的渠道投入更多的精力。    

招聘好比一個(gè)生產(chǎn)線，如果想要提高招聘效率，就需要確保整個(gè)生產(chǎn)線每個(gè)環(huán)節(jié)的效率都是最高的，從而才能整體提高生產(chǎn)線的效率。  

作為HR，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)招聘周期變長(zhǎng)，招聘效率降低，招聘效果變差，就需要結(jié)合手里的招聘數(shù)據(jù)，把招聘這個(gè)模塊一點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)化和改進(jìn)，從而提高招聘效率。  

轉(zhuǎn)自  薪人薪事企小薪