昨天有HR私信小薪：公司新招了一個(gè)運(yùn)營(yíng)，剛來(lái)兩天，結(jié)果不聲不響地走了，領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)他沒(méi)來(lái)上班，問(wèn)什么情況，他說(shuō)“不喜歡這份工作和環(huán)境，還是算了”，留下領(lǐng)導(dǎo)和HR二臉懵逼。像這種試用期上了兩天班，就不辭而別的員工，公司可以不發(fā)她工資嗎？

員工不辭而別很多HR早已習(xí)以為常：沒(méi)有遞交辭職報(bào)告、沒(méi)有辦理工作交接，就突然離開(kāi)公司，失去了聯(lián)系，特別是剛?cè)肼毜男聠T工，還在試用期內(nèi)更是來(lái)無(wú)影去無(wú)蹤，留或走全看個(gè)人心情！

遇到這種情況，HR該怎么辦？停發(fā)工資、停繳社保，然后不再理會(huì)？沒(méi)這么簡(jiǎn)單哦！小薪來(lái)跟你說(shuō)道說(shuō)道～

員工不辭而別，是指擬離職員工未依據(jù)合同約定和法律規(guī)定履行提前通知義務(wù)而擅自離開(kāi)工作崗位的行為。

不辭而別行為的界定依據(jù)是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》：

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定

勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

因此，員工辭職，應(yīng)履行提前通知用人單位的義務(wù)。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規(guī)定，屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為。

《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定

勞動(dòng)者違反本法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的（注意此時(shí)舉證責(zé)任在用人單位），應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

所以對(duì)不辭而別的員工，企業(yè)有權(quán)追究其法律責(zé)任。

01

扣發(fā)工資？不可以！

很多公司為了制約這種不負(fù)責(zé)的員工，在規(guī)章制度里會(huì)注明“員工未提前一個(gè)月通知解除合同，需要扣一個(gè)月的工資”。然而，勞動(dòng)法并不允許單位和勞動(dòng)者在法律之外設(shè)置違法責(zé)任。

勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者可以承擔(dān)的違約金情形只有2種情況：勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定、勞動(dòng)者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定。也就是說(shuō)企業(yè)規(guī)章制度中“扣一個(gè)月的工資”的約定是無(wú)效的。除非你能證明員工的匆忙離職給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，可以要求員工賠償，但這方面舉證確實(shí)困難。

從風(fēng)險(xiǎn)控制角度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知員工前來(lái)領(lǐng)取工資，若其未按通知前來(lái)領(lǐng)取，公司不承擔(dān)工資拖延的責(zé)任。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定

用人單位應(yīng)當(dāng)按照合同約定及時(shí)足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

在員工不辭而別的情況下，勞動(dòng)者已提供勞動(dòng)部分對(duì)應(yīng)報(bào)酬不應(yīng)被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應(yīng)及時(shí)足額支付。只有存在工資支付障礙的前提下（無(wú)工資卡、無(wú)法聯(lián)系本人），用人單位可以暫緩工資支付。

02

終止勞動(dòng)關(guān)系，要及時(shí)！

針對(duì)員工不辭而別，很多公司在規(guī)章制度中都有相關(guān)規(guī)定【員工多久不到崗算“自動(dòng)離職”】，但這種離崗式的“自動(dòng)離職”并不等于解除勞動(dòng)合同！

雖然員工不辭而別已屬理虧，但企業(yè)還是要做好萬(wàn)全之策，下面小薪給大家講講，這種情況該怎么辦：

（1）對(duì)員工不辭而別企業(yè)作為雇主要表達(dá)自己的態(tài)度，萬(wàn)一確實(shí)有無(wú)法到崗的理由呢，所有公司首先要給員工發(fā)《催告函》，告訴員工返回公司正常上班，如有特殊情況，請(qǐng)履行請(qǐng)假手續(xù)，并提交相關(guān)證據(jù)，如果還不能如期到崗，員工將承擔(dān)什么樣的責(zé)任。

（2）員工真不想回來(lái)《催告函》是沒(méi)有用的，這是公司盡到責(zé)任的一種方式，到了約定時(shí)間員工還未回到公司，公司進(jìn)行公示與員工解除勞動(dòng)合同。

（3）正式通知員工解除勞動(dòng)合同。將《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》郵寄至勞動(dòng)合同中所留的家庭住址。最好在郵寄單上注明“關(guān)于XXX的曠工通知書(shū)”、“關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的通知書(shū)”字樣，并妥善保存郵寄回執(zhí)單原件以防萬(wàn)一。

以上，既盡了用人單位的管理責(zé)任，也履行了勞動(dòng)合同解除的相關(guān)流程，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

03

檔案、社保關(guān)系轉(zhuǎn)移，不能忘

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

所以，企業(yè)應(yīng)該按照法律規(guī)定，及時(shí)轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系、辦理社保減員，避免影響到該員工下份工作應(yīng)享受的待遇。

用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。  

根據(jù)法律規(guī)定，開(kāi)具離職證明是用人單位的法定義務(wù)，如果真的遇到員工離職時(shí)不進(jìn)行工作交接，企業(yè)可以在員工辦結(jié)工作交接前拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 

因此，用人單位不能以勞動(dòng)者未進(jìn)行工作交接而拒開(kāi)離職證明。除非公司抗辯稱勞動(dòng)合同并未解除，且員工亦無(wú)合同已解除的證據(jù)，則無(wú)需出具離職證明。

員工不辭而別雖然很讓人氣惱，但作為企業(yè)，無(wú)論對(duì)于正式員工還是試用期內(nèi)的新員工，只要簽了勞動(dòng)合同、產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系，都應(yīng)該履行應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任。為避免以后產(chǎn)生更多糾紛，切不可隨便扣工資哦！

轉(zhuǎn)自  薪人薪事企小薪