上星期，一個朋友跟我說，他要辭職了。

我覺得很奇怪，這位朋友可是出了名的忠誠。

同樣畢業(yè)四年，身邊的人工作都換好幾次了，就他，一次都沒換過，并且也從沒聽他抱怨過工作。

怎么現(xiàn)在突然的就要辭職了？

抱著一顆八卦的心，我問了朋友原因。

朋友告訴我，最近部門來了一個同崗位的新人，參加工作比他晚一年，午休時間閑聊，他不小心打聽到了新同事的工資，竟然比自己要高2k。

朋友表面不露聲色，可晚上卻在床上輾轉(zhuǎn)反側(cè)：為什么自己一個為公司盡心盡力了四年的老員工，工資還比不上剛進公司的新人。

 

想了一整夜后得出的結論是：這是一家垃圾公司，還是要先溜為妙。

于是第二天就在老板桌上放了一封辭職信，現(xiàn)在正在工作交接階段。

我聽完哈哈大笑后，一本正經(jīng)的告訴朋友：你們公司是不是垃圾公司我不知道，但我覺得你自己本身的問題就挺大的。

新員工工資比老員工高

是普遍存在且合理的

朋友判定他們公司是垃圾公司的主要依據(jù)，是老員工工資竟然比新員工還要低，覺得很不可思議。

可事實上，這樣的現(xiàn)象是普遍存在的。相信很多人都有過這樣的經(jīng)驗，剛畢業(yè)在一家公司工作了一年后，發(fā)現(xiàn)新招的應屆生工資，竟然比自己高很多；

作為HR，我也經(jīng)常遇到這樣的情況，老員工離職，要招新人，給的薪資必須比原來的高一點才行；

甚至在某些公司，和自己同級別的員工離職后去了別的公司，過兩年再回來，工資直接翻倍，還能成為自己的領導。

現(xiàn)象存在了，而存在即合理，那么這種現(xiàn)象的合理性在哪呢？

首先要明白的是，工資的高低從來都不是以工作經(jīng)驗，而是以你能給公司創(chuàng)造的價值為標準的。

經(jīng)驗豐富，只是價值的一方面，而更多的價值，應該體現(xiàn)在創(chuàng)造力、學習能力、解決問題的能力等等，這些都是跟工作經(jīng)驗沒有直接關系的。

新員工高出的工資，大多都是體現(xiàn)在這些方面。

在很多人眼里，老員工比新員工有著很多天然的優(yōu)勢，比如對公司歷史和業(yè)務熟悉，擁有一定的人脈和資源，學習曲線短。

可其實這些所謂的優(yōu)勢，在另一個角度講，也是老員工劣勢，比如會造成思維守舊，墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新意識和學習動力。

老員工不一定就真的比新員工更有價值，所以一家公司出現(xiàn)新員工工資比老員工高的情況，一點都不奇怪。

時刻清楚自己的價值

才能獲取自己想要的價格

在經(jīng)濟學里面，有一條定律，叫價值決定價格。其實在人才市場里，這條定律同樣適用。

朋友的工資比新員工低，是因為自己的價值比新員工要低嗎？

不一定的。每個人的工作經(jīng)驗、學習能力、創(chuàng)造力等，加起來形成自己的價值，這些價值放在開放的人才市場，就會形成價格，也就是公司愿意給你的工資。

但要注意，這是在開放的人才市場。

一般情況下，一個員工的價值是隨著工作經(jīng)驗、解決的問題的能力不斷上升的，但在封閉的公司里，很少有公司能做到，給內(nèi)部員工的價格也隨員工的價值同步上升。

封閉市場都有滯后性。

這也是為什么朋友的價值不一定比新員工低，但價格卻比新員工低很多——就是因為朋友處于封閉市場里，價格有相對于價值的滯后性。

所以我覺得朋友工資低，真的怪不得公司。

針對這個問題，我還給了朋友建議，在下一份工作時，要盡量的每隔段時間就去面試。

面試不一定是為了換工作，而是將自己放到開放的人才市場，在與市場的交流中，清楚自己的價值以及這種價值相對應的價格。

不一定能保證自己的價格隨價值增長，但至少可以避免，當開放市場一個新來的員工工資比你高時，你還不知道為什么。

三十歲前適當?shù)奶?/strong>