馬上又到年底了，“拿到年終獎就跳槽”已悄然列入部分員工的日程。從人力資源成本的角度來說，核心員工的替代成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于留用成本。

在以前的推文中我們也曾聊到：員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

眾所周知，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定要離開公司，普遍就很難再挽留。因此，企業(yè)若想對癥下藥，避免重蹈覆轍，溝通技巧此時格外重要。

?點擊回顧：不只著眼“錢”途，我還看重你有沒有“文化”

“員工，為什么要走” 

當(dāng)員工提交辭呈，老板找他談心的第一個問題幾乎都是“你為什么要走？”。雖然即使知道原因也不一定能解決問題，但只要有員工要離職，作為企業(yè)老板或HR，還是想了解一下其中緣由。

不過，往往由于沒有掌握應(yīng)有的溝通技巧，此時此刻，提問者想通過問題的分析及解決來留人，而回答者只是傾向于提供能夠正面強化自己辭職合理性的理由，這種情況下，雙方大都說不到一起去——想留的沒能全面了解人才離職的原因，想走的不由自主抱怨或搪塞一番，最終還是要走。

可見，這個問題一旦拿出來問，為時晚矣！作為企業(yè)方，如果確實想留，不如不問，換個角度站到員工立場考慮一下去留的問題，而后把該做的做到，并向員工開誠布公表明誠意，如果這時員工還是要走，則大可順其自然。

“提前分析可能的離職原因” 

那么在溝通之前，怎樣才能提前分析出可能導(dǎo)致核心員工離職的原因，從而事先改進加以避免呢？

一般提供的線索不外乎“待遇”、“前途”和“滿足/成就感”，相應(yīng)的對策是“利益留人”、“事業(yè)留人”和“感情留人”。

但，員工的個體差異性，使得任何一般性分析的有效性大打折扣——待遇當(dāng)然是越高越好，那么究竟多高才夠高？前途當(dāng)然要一片光明，但行業(yè)能保證多少人一片光明，企業(yè)又能承諾多少呢？工作中的滿足感/成就感必不可少，但不同的人卻有截然不同的情感偏好。

因此，企業(yè)HR在前期能做得便是：

第一，要真正了解問題所在，還須進行深入的個案分析，而不宜套用公式；

第二，是把該做的做到，簡單一句話，內(nèi)涵卻很豐富。

“已所不欲，勿施于人” 

員工個體差異性分析遵循的原則，分別是“己所不欲，勿施于人”和“己所欲，施于人”。

要做到這兩條，首先需要管理者和HR設(shè)身處地并換位思考——如果我是這位員工，以他的秉性、好惡、背景、能力、目標(biāo)、境遇等個人情況來看，我不想要什么？我又想要什么？

這涉及到人的需求問題。人的需求理論上講有馬斯洛的七個層次，從最基礎(chǔ)的生存的需求到最高的愛的需求、自我實現(xiàn)的需求。

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通俗講，積極的方面

A. 薪酬待遇需要提升

B. 工作需要輪換

C. 職業(yè)生涯需要發(fā)展

D. 個人價值需要肯定

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反過來，從消極的角度便是

A. 物價漲了，但員工能拿到的錢太少了；

B. 分工制度的發(fā)展讓員工的工作范圍越來越小，有的工作確實枯燥，令人疲倦，不想做了；

C. 升不了職，漲不了薪，職業(yè)前途一片黑暗，不如離去；

D. 工作辛苦、前途渺茫，文化惡劣、老板如此難以理喻，終于熬到了年關(guān)，楊白勞準(zhǔn)備走了。

“HR如何將“己所欲，施于人” 

面對員工的種種消極角度，HR和企業(yè)該如何將己所欲，施于人呢？

• 首先，需要企業(yè)或HR，在企業(yè)財務(wù)能力能夠滿足的前提下，與員工爭利不如與員工分利；

• 其次，太枯燥的工作就考慮適當(dāng)輪換，雖然管理要付出成本，但不論從員工還是從企業(yè)長期來看，還是值得的；

• 同時，職業(yè)發(fā)展是個系統(tǒng)工程，說難挺難，定期晉級評審，薪酬待遇還要相對提高，企業(yè)成本又需要多付一塊。但是，說易也易，為員工搭建幾條發(fā)展的路而已，適當(dāng)投入便可俘獲員工的心。

• 最后，最難做到的是企業(yè)文化，如果員工覺得自己與企業(yè)的文化融合上遇到障礙，難以解開，這時就需要甄別企業(yè)文化與員工個人的價值觀、理念之間的差異性質(zhì)。如果差異雖然很大但性質(zhì)是可以相容的，則尚有商討的余地。

希望通過今天宏觀的分析，各位老板們能就如何應(yīng)對“蠢蠢欲動”的核心員工有初步的行動計劃，繼續(xù)保持關(guān)注，我們將在下期推文章中獻上對于年底核心員工的離職，企業(yè)可把握的四大策略。

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