（接：讓“偽人才”原形畢露的那些招聘問題之崗位勝任力篇）有一個(gè)問題很重要，但卻往往被許多企業(yè)忽視：在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，要不要考慮候選人在入職后的一定期限內(nèi)，其能力發(fā)展是否能夠跟上企業(yè)不斷變化的要求，即他是否具有較強(qiáng)的適應(yīng)未來變化的能力或潛力？這一問題的答案有兩個(gè)――

第一個(gè)答案：不需要考慮候選人未來適應(yīng)變化的能力或潛力。

這一答案也許是有一定道理的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中有大量的企業(yè)在招聘某些崗位的員工時(shí)，就是這樣想的。比如，許多制造型企業(yè)在招聘一線工人時(shí)，僅僅看重的是候選人當(dāng)下的身體素質(zhì)是否能夠滿足高強(qiáng)度的工作要求，不會(huì)考慮幾年后，這些員工年齡增長(zhǎng)，身體素質(zhì)下降后是否還能繼續(xù)發(fā)揮作用。企業(yè)的基本想法是，到那時(shí)就淘汰掉，再招新人進(jìn)來。

又比如，航空公司不會(huì)考慮招聘的空姐到了35歲以后，如何繼續(xù)任用她們，因?yàn)楹娇展緵]有能力和責(zé)任替空姐們?cè)O(shè)想完美的職業(yè)人生，它們出于種種原因，只能關(guān)注現(xiàn)實(shí)――只要她們能夠滿足現(xiàn)實(shí)的崗位工作要求即可。

更有甚者，有的公司任用某些崗位人才時(shí)，一開始的動(dòng)機(jī)就是，在盡可能短的時(shí)間內(nèi)把他們身上的經(jīng)驗(yàn)“榨干”，然后找各種理由“拋棄”他們。比如，一家服裝企業(yè)花5萬(wàn)元月薪聘請(qǐng)了一位制鞋技術(shù)人員，由于對(duì)方要求的工資太高，該公司在招聘該技術(shù)人員時(shí)，就打算只用他一年時(shí)間――在這一年內(nèi)，要設(shè)法讓他把所有技術(shù)都貢獻(xiàn)出來，然后再讓他“滾蛋”。

第二個(gè)答案：需要考慮候選人未來適應(yīng)變化的能力或潛力。

這一答案也是有一定的道理的，因?yàn)槠髽I(yè)在招聘某些崗位人才時(shí)，如果不考慮人才適應(yīng)未來變化的能力或潛力，企業(yè)在管理上的成本將會(huì)很高。這一答案通常是出于一些務(wù)實(shí)性的考慮――

第一，企業(yè)招聘人才通常是要付出很大代價(jià)的，被聘用的人才職務(wù)層級(jí)越高，企業(yè)聘用該崗位人才付出的直接和間接成本代價(jià)越高。從這個(gè)意義上講，把一位人才招進(jìn)來，企業(yè)就希望他最好穩(wěn)定下來，多干幾年。

第二，企業(yè)明白，事實(shí)也一再證明，員工流動(dòng)率過高，于企業(yè)的發(fā)展是不利的。

第三，企業(yè)考慮人才適應(yīng)未來變化的能力或潛力，不僅是對(duì)人才個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，更重要的是，讓人才們感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷，這將有助于他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)工作中有良好表現(xiàn)。

第四，“學(xué)習(xí)曲線”理論顯示，大多數(shù)人才到一家企業(yè)工作，會(huì)經(jīng)歷一段時(shí)間（甚至于幾年）的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)周期，讓人才在企業(yè)工作較長(zhǎng)時(shí)間，人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值才能得到充分釋放，企業(yè)在人才身上的投入才能得到更多回報(bào)。

我們的觀點(diǎn)似乎更加理性和直接一些：企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，完全沒有必要考慮（也沒法考慮）候選人在10年以后還能不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，但企業(yè)很有必要考慮候選人在未來幾年內(nèi)（比如3-5）是否能夠滿足企業(yè)的發(fā)展要求。我們的觀點(diǎn)來源于這樣一個(gè)基本認(rèn)知：企業(yè)生存的外部環(huán)境和內(nèi)部組織環(huán)境處在快速的變化之中，這在客觀上要求每一位員工必須不斷地適應(yīng)各種變化。

在企業(yè)生存與發(fā)展的外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)一定會(huì)把外部環(huán)境變化導(dǎo)致的壓力或動(dòng)力傳導(dǎo)給企業(yè)內(nèi)的每一位員工。比如，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)手段，致使一家企業(yè)的銷售和利潤(rùn)下滑時(shí)，該企業(yè)可能會(huì)要求員工加班加點(diǎn)地工作、提高工作效率、降低運(yùn)營(yíng)成本，甚至可能會(huì)促使企業(yè)采取組織扁平化，或者直接裁員、減薪。不能適應(yīng)這種變化要求的員工就會(huì)被淘汰。

又比如，當(dāng)家電企業(yè)面臨蘇寧、國(guó)美和京東的崛起時(shí)，家電企業(yè)的營(yíng)銷高管們必須迅速建立起適應(yīng)這種渠道環(huán)境變遷、并抓住這種渠道環(huán)境變遷導(dǎo)致的機(jī)會(huì)的能力，不然的話，要么企業(yè)的發(fā)展將會(huì)受到損害，要么個(gè)人在企業(yè)中的地位將會(huì)受到威脅。然而，正如大家知道的那樣，企業(yè)生存和發(fā)展的外部環(huán)境正在以前所未有的速度發(fā)生著變化，它在客觀上要求各層級(jí)員工都要具備相應(yīng)的適應(yīng)變化的能力或潛力。

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境也在快速發(fā)生變化，它也會(huì)要求員工的思想、行為和能力不斷發(fā)生相應(yīng)的變化，以滿足企業(yè)因之而不斷變化或提高的要求。比如，當(dāng)一家企業(yè)的人員規(guī)模不斷擴(kuò)大時(shí)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理流程就會(huì)發(fā)生變化，這種變化會(huì)促使這家企業(yè)要求每一位員工的思想、行為和能力適應(yīng)企業(yè)的變化，否則就可能面臨某種處罰。

又比如，一家企業(yè)過去的銷售規(guī)模比較小，銷售人員也比較少，銷售部門的人員主要憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)做銷售，只要能夠產(chǎn)生不低于中等水平的業(yè)績(jī)，企業(yè)就能容忍他們。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，或者是老板管理理念的轉(zhuǎn)變，企業(yè)開始在營(yíng)銷系統(tǒng)推行組織化和制度化管理，這時(shí)，那些已經(jīng)習(xí)慣于憑借個(gè)人聰明才智做銷售的人員，只有建立起適應(yīng)企業(yè)組織化和制度化要求的能力，才能確保企業(yè)變革成功，也才能確保銷售人員自身在企業(yè)中的地位和利益不被動(dòng)搖。毫無(wú)疑問，每一家企業(yè)都在面臨著來自企業(yè)內(nèi)部的這樣或那樣的變化，它在客觀上要求各層級(jí)員工的意愿和能力與之相匹配。

我們有一家客戶幾年前招聘外貿(mào)銷售總監(jiān)，當(dāng)時(shí)該公司的外貿(mào)銷售工作剛剛起步。幾經(jīng)努力，終于招到了一位英文能力很好，既有外貿(mào)銷售經(jīng)驗(yàn)，又有客戶資源的人才，公司為他配備了兩位下屬，在他的有效工作下，很快便打開了外貿(mào)銷售局面。

但是，隨著外貿(mào)銷售形勢(shì)的向好，該公司的外貿(mào)銷售人員快速增加到近30人，這時(shí)候公司要求外貿(mào)銷售管理走向?qū)I(yè)化，要求該總監(jiān)不再繼續(xù)親自沖鋒陷陣地做具體業(yè)務(wù)，而應(yīng)把時(shí)間和精力放在如何帶團(tuán)隊(duì)、如何做管理、如何做業(yè)務(wù)支持等方面?？墒?，該外貿(mào)總監(jiān)已經(jīng)習(xí)慣了自己親自做業(yè)務(wù)，沒有帶大規(guī)模團(tuán)隊(duì)、做專業(yè)化銷售管理的經(jīng)驗(yàn)，也明顯缺少這方面的熱情。

為此，公司派他外出參加各種管理和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程，試圖提高他的管理能力?？墒?，一年過去了，該總監(jiān)的管理能力并不見明顯提升。在這種情況下，公司決定招聘一位新的外貿(mào)總監(jiān)替代他。正當(dāng)公司請(qǐng)獵頭公司尋找替代人選時(shí)，得到消息的他選擇了立刻辭職，并帶走了公司的大量客戶。

幾經(jīng)努力，該公司終于高薪挖到了一位某著名公司的銷售精英出任外貿(mào)總監(jiān)。然而，新總監(jiān)上任后不到半年便辭職了，因?yàn)樗挥兴^的“管理能力”，并無(wú)實(shí)際的開發(fā)客戶、拿取客戶訂單的能力。經(jīng)過這次折騰，直到今天，該公司的外貿(mào)銷售工作還在泥濘的道路上艱難前行。

上述案例說明，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，考察候選人適應(yīng)變化的潛力是十分重要的。其重要性體現(xiàn)在，當(dāng)候選人適應(yīng)變化的潛力不足時(shí)，一旦變化成為現(xiàn)實(shí)，企業(yè)將面臨兩種抉擇：要么設(shè)法快速提升他的能力，要么找人替代的他；但是請(qǐng)注意，前者是很難做到的，后者是存在著多種風(fēng)險(xiǎn)的。

那么，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，應(yīng)該怎樣分析和判斷候選人適應(yīng)變化的能力或潛力呢？其實(shí)通過向候選人提出三個(gè)方面的問題，即可對(duì)此做出精準(zhǔn)判斷。

第7個(gè)問題：詢問他的專業(yè)工作理想，目的是分析他是否具備引領(lǐng)或適應(yīng)變化的內(nèi)在動(dòng)力。

這是在進(jìn)行關(guān)鍵崗位人才招聘時(shí)，用于評(píng)估候選人“適應(yīng)變化的潛力”的第一項(xiàng)指標(biāo)。之所以要考察候選人是否具有專業(yè)理想，可以從下面這個(gè)案例中得到充分理解――

上海有一家做手機(jī)游戲的公司， 2012成立，到了2015年銷售額就做到了近5個(gè)億。當(dāng)年，該公司成立后不久，在網(wǎng)絡(luò)上刊登了一則招聘游戲設(shè)計(jì)師的廣告，一位廣西的游戲設(shè)計(jì)師看了廣告后，給該公司打來電話，詢問了該公司計(jì)劃開發(fā)什么游戲產(chǎn)品，聽了該公司人員的介紹后，他連招呼都沒打一聲，拖著拉桿箱就來到了上海，說要加盟該公司的團(tuán)隊(duì)。他的自信來自哪兒呢，原來他想設(shè)計(jì)一款以三國(guó)人物為主體內(nèi)容的手機(jī)游戲，他的構(gòu)想與這家公司的產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃不謀而合。于是，他成為了該公司設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的主力，一年后他成為這家公司的首席設(shè)計(jì)師，現(xiàn)在他已經(jīng)是該公司的靈魂人物之一了。該公司這幾年之所以有了良好的發(fā)展，與這位人才一開始便擁有專業(yè)理想有極大關(guān)系。

換言之，有專業(yè)理想的人才才能真正地做到與公司一同成長(zhǎng)，有專業(yè)理想的關(guān)鍵崗位人才，才能引領(lǐng)公司或?qū)I(yè)工作的未來發(fā)展。

【理論提示】

所謂專業(yè)理想是指一個(gè)人期望在專業(yè)領(lǐng)域達(dá)到什么狀態(tài)。比如，一位電焊工想成為國(guó)家的電焊技能領(lǐng)域的大能手，一位建筑設(shè)計(jì)師想要設(shè)計(jì)出一種全新概念的生態(tài)建筑，一位軍人想要帶出一支虎狼之師，一位企業(yè)家想要做出一流的品牌，一位生產(chǎn)主管期望生產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的產(chǎn)品，一位營(yíng)銷總監(jiān)期望帶一支狼性團(tuán)隊(duì)，等等，這就是專業(yè)理想。

有專業(yè)理想的人知道工作的發(fā)展方向，對(duì)專業(yè)工作有獨(dú)到的見解，工作必然主動(dòng)、專注而又有激情，這種人一定能夠適應(yīng)變化，因?yàn)槠髽I(yè)未來變化的方向是與他們的專業(yè)理想高度一致，因而，至少他們?cè)谙乱浑A段不是被淘汰的對(duì)象。

反過來說，一位關(guān)鍵崗位人才如果沒有專業(yè)理想，他便極有可能抓不住工作重點(diǎn)，只會(huì)一味滿足上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求。問題是，如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在這位人才工作的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不是行家，而要依賴于這個(gè)領(lǐng)域的關(guān)鍵人才來把握工作的未來發(fā)展方向，而這個(gè)領(lǐng)域的關(guān)鍵人才又不知道專業(yè)工作的未來發(fā)展方向，問題就嚴(yán)重了，企業(yè)的損失就大了……

那么，在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，如果探詢和分析一位候選人是否有清晰、堅(jiān)定和符合規(guī)律的專業(yè)理想呢？我的建議是，結(jié)合候選人的工作經(jīng)歷探詢兩點(diǎn)――

一是，探詢他對(duì)專業(yè)工作發(fā)展規(guī)律的理解。

所有的專業(yè)工作都是由低級(jí)向高、由簡(jiǎn)單向復(fù)雜、由經(jīng)驗(yàn)化向科學(xué)化方向發(fā)展的，而且所有的發(fā)展一般都是循序漸進(jìn)的。一位有專業(yè)理想、并且專業(yè)理想靠譜的人，他一定清楚其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展規(guī)律。當(dāng)一位候選人大致能夠清晰地描述出其目標(biāo)崗位工作的發(fā)展方向時(shí)，意味著他是有專業(yè)見解的，也隱含著他是有專業(yè)理想的。如果候選人對(duì)專業(yè)工作的發(fā)展話題一頭霧水，或不知所云，他應(yīng)該是缺少專業(yè)見解的，也一定是沒有專業(yè)理想的，或者其專業(yè)理想是不可靠的。

二是，詢問他對(duì)目標(biāo)崗位工作未來發(fā)展的見解和主張。

就是詢問候選人，目標(biāo)崗位所在的專業(yè)部門未來幾年業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)、工作模式將向哪個(gè)方向發(fā)展，如果他能夠迅速、清晰而又堅(jiān)定地做出回答，說明他是有專業(yè)理想的，因而極有可能是有適應(yīng)潛力的；反之，他可能沒有清晰的專業(yè)理想，因而極有可能缺少適應(yīng)變化的潛力。

第8個(gè)問題：詢問他是否善于學(xué)習(xí)，目的是分析他是否能夠建立適應(yīng)未來變化的潛力。

這是在進(jìn)行關(guān)鍵崗位人才招聘時(shí)，用于評(píng)估候選人“適應(yīng)變化的潛力”的第二項(xiàng)指標(biāo)，就是探詢候選人是否愛好學(xué)習(xí)，并善于將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于工作實(shí)踐。任何一位人才適應(yīng)變化的能力，必然來源于他的學(xué)習(xí)能力。換言之，那些不愛好學(xué)習(xí)且不善于學(xué)習(xí)的人才，必然不可能建立起適應(yīng)未來變化的能力，因而不可能做到與組織一同成長(zhǎng)，更不可能做到引領(lǐng)組織或?qū)I(yè)工作的未來發(fā)展方向。

【理論提示】

環(huán)境變化越來越迅速，無(wú)論一個(gè)人現(xiàn)在的水平有多高、智商有多高，如果他不學(xué)習(xí)，他一定不能適應(yīng)未來發(fā)展，他一定會(huì)被淘汰。

但是，這并不意味著那些愛好學(xué)習(xí)的人就一定能夠適應(yīng)發(fā)展變化，一定不會(huì)被淘汰。現(xiàn)實(shí)中有許多人也愛好學(xué)習(xí)，但是他們要么對(duì)太多的知識(shí)和信息都感興趣，要么只是淺嘗輒止式地學(xué)習(xí)，要么是所學(xué)知識(shí)與正在從事的專業(yè)工作沒有多大關(guān)系。我們不能說這類人一律不能適應(yīng)未來的變化，但是幾乎可以肯定他們?cè)诂F(xiàn)有的專業(yè)工作領(lǐng)域很難成為佼佼者。

實(shí)踐已經(jīng)反復(fù)驗(yàn)證，只有那些能夠圍繞正在從事的專業(yè)工作而潛心學(xué)習(xí)、并能將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于工作實(shí)踐，或者說為做好專業(yè)工作而學(xué)習(xí)的人，才可能具備適應(yīng)變化的潛力。

那么，一位關(guān)鍵崗位的候選人，你剛剛接觸他，至多跟他當(dāng)面溝通過幾次，你怎么來判斷他是否愛好學(xué)習(xí)、是否善于把所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于工作實(shí)踐呢？對(duì)此，我的建議是，你可以從其職業(yè)經(jīng)歷中進(jìn)行探詢，并讓其評(píng)論某些現(xiàn)實(shí)或案例。

前不久，一家客戶委托我們?yōu)樗麄兠嬖囈晃籋RD候選人，這位候選人雖然有15年的在著名的企業(yè)做HR管理的工作經(jīng)驗(yàn)，但在閑聊中我們發(fā)現(xiàn)，她竟然不知道什么是APP，也不了解什么是合伙人制，甚至沒聽說過OKR的概念，我們斷定，這位候選人是缺少適應(yīng)變化的潛力的。

判斷一位候選人是否愛好學(xué)習(xí)，并且是否能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識(shí)應(yīng)用于工作實(shí)踐，你只要跟他討論專業(yè)領(lǐng)域的著名著作中的某些觀點(diǎn)，或?qū)I(yè)內(nèi)近期發(fā)生過的一些事情，以及他在前一家公司的相關(guān)領(lǐng)域是怎么做的，他曾經(jīng)試圖怎樣努力解決工作中的問題，成果怎樣？等等，就基本上能夠做出判斷。

一位善于圍繞專業(yè)工作而學(xué)習(xí)的人，其專業(yè)知識(shí)面一定是比較寬廣的，其專業(yè)思維一定是十分敏捷的，對(duì)話中言談一定是清晰流暢的。反之，在極端情況下，他會(huì)語(yǔ)無(wú)倫次、答非所問，甚至是一問三不知。

你還可以通過下述方式來了解候選人是否善于學(xué)習(xí)――如果是管理職務(wù)候選人，你便可以問他：你將怎樣讓你的團(tuán)隊(duì)成員建立適應(yīng)未來變化的能力？如果不是管理職務(wù)候選人，你則可以問他：你認(rèn)為你們的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該怎樣做才能建立適應(yīng)未來變化的能力？

針對(duì)上述提問，如果他僅僅只是回答說增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入、開展豐富多彩的學(xué)習(xí)活動(dòng)、鼓勵(lì)大家去考取職業(yè)或技術(shù)資格證書、輪崗學(xué)習(xí)等等，他極有可能并沒有領(lǐng)悟到學(xué)習(xí)的真諦。而如果他基于自己的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)回答說，應(yīng)該通過挑戰(zhàn)高工作目標(biāo)和直面工作中的問題來提高適應(yīng)能力，以及他可以在工作中輔導(dǎo)下屬建立相關(guān)能力，那么他對(duì)學(xué)習(xí)的理解則應(yīng)該是有效的。

但問題是，如果他看過本文，他有可能“現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣”。為防范這一點(diǎn)，你可以進(jìn)一步問，他將具體采取怎樣的學(xué)習(xí)計(jì)劃？一般來說，如果他沒有足夠的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，他是回答不出來的。

第9個(gè)問題：訓(xùn)問他應(yīng)對(duì)工作問題、困難和挑戰(zhàn)的個(gè)性化表現(xiàn)，目的是分析他是否具備足夠的職業(yè)韌性。

這是在進(jìn)行關(guān)鍵崗位人才招聘時(shí)，用于評(píng)估候選人“適應(yīng)變化的潛力”的第三項(xiàng)指標(biāo)。我們先通過一個(gè)例子來說明關(guān)鍵崗位人才職業(yè)韌性的重要性――

今年年初，我為一家客戶公司的老板遠(yuǎn)距離面試一位HRD候選人。我當(dāng)時(shí)在上海，客戶公司在浙江，那天那位候選人去到他們公司面試，我在我位于上海的辦公室跟他進(jìn)行了約半個(gè)小時(shí)的視頻通話。

我問他為什么要從上一家公司辭職，他告訴我說，上一家公司本來發(fā)展勢(shì)頭不錯(cuò)，公司都計(jì)劃在新三板上市，公司原來是做散裝食品連鎖銷售的，去年年初老板突發(fā)奇想執(zhí)意把原來的散裝食品改為真空包裝食品，而且大大地?cái)U(kuò)大了產(chǎn)品錢，產(chǎn)品品種由原來的30多種，增加到近100種，結(jié)果市場(chǎng)反應(yīng)不佳，以至于2015年的銷售額由2014年的近6個(gè)億，下滑了近30%，為此公司的中層管理者和銷售人員的收入大受影響，導(dǎo)致人心浮動(dòng)，許多管理人員和優(yōu)秀銷售人員紛紛辭職。但是，在這種情況下，老板依然固執(zhí)于自己的想法，不肯改變，所以他也選擇了辭職。

我當(dāng)時(shí)就想，假定他說的全部是真的，他在這種情況下選擇辭職，顯然是極不明智的，因?yàn)閷?duì)于一位HRD來說，這恰恰是大好的職業(yè)機(jī)會(huì)呀。就我判斷，老板在戰(zhàn)略方向上應(yīng)該是正確的，如果他能夠幫助老板解決人的問題，他的地位將得到極大地鞏固，如果公司真的上市了，他將獲得巨額財(cái)富。然而，在這種情況下，他卻選擇了辭職。

如果這位人才介紹的情況是真實(shí)的，那么可以肯定他是缺乏職業(yè)韌性的，因而是不堪大用的（也有一種可能是，他沒有說真話，他介紹的情況是他編造出來的，如果是這樣，他的品性就有問題了）。

【理論提示】

美國(guó)心理學(xué)會(huì)對(duì)“韌性”做過這樣的定義：韌性是個(gè)人面對(duì)生活逆境、創(chuàng)傷、悲劇、威脅、壓力或挫折時(shí)仍然能夠保持良好的適應(yīng)力；有韌性的人，不僅意味著能在重大創(chuàng)傷或應(yīng)激之后恢復(fù)最初狀態(tài)，而且意味著在壓力威脅下，能夠頑強(qiáng)持久、堅(jiān)忍不拔，實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)和新生。

大凡在職業(yè)領(lǐng)域取得非凡成就的人――無(wú)論是在政治領(lǐng)域，還是在軍事、科研領(lǐng)域，抑或是在文學(xué)、藝術(shù)、體育領(lǐng)域――無(wú)不經(jīng)歷過無(wú)數(shù)的挫折和磨難；在面對(duì)挫折和磨難時(shí)，他們總是能夠保持積極的心態(tài)，善于進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷戰(zhàn)勝問題、困難和挑戰(zhàn)，最終才一步一步走向人生的輝煌?，F(xiàn)實(shí)中卓有成就的企業(yè)家和著名職業(yè)經(jīng)理人身上也無(wú)不具有“堅(jiān)韌”的特質(zhì)。

企業(yè)的生存環(huán)境變化日新月異，任何關(guān)鍵崗位工作都將隨時(shí)面臨各種問題、困難和挑戰(zhàn)，而且崗位層級(jí)越高，面臨的問題、困難和挑戰(zhàn)越多越大。如果關(guān)鍵崗位人才不具備足夠的韌性，不敢面對(duì)工作中必然會(huì)大量出現(xiàn)的問題、困難和挑戰(zhàn)，他必將無(wú)法勝任。換言之，缺乏韌性者不堪大用。

那么，在關(guān)鍵崗位人才的招聘過程中，你將如何了解一位候選人是否具有韌性，是否敢于直面工作中的問題、困難和挑戰(zhàn)呢？其實(shí)你可以通過了解對(duì)方為何從原來的公司辭職，以及探詢他在原來的工作中碰到了哪些問題、困難和挑戰(zhàn)，來對(duì)他的相關(guān)特質(zhì)做出判斷。

――可以肯定，任何一位關(guān)鍵崗位的候選人，他離開原來的公司，一定是有原因的，其中部分人的原因是工作中碰到了問題、困難和挑戰(zhàn)。換言之，建議你對(duì)導(dǎo)致他從原來的公司離職的原因進(jìn)行分析和判斷，看哪些問題、困難和挑戰(zhàn)是他無(wú)論如何不能解決的，哪些問題、困難和挑戰(zhàn)是他缺乏職業(yè)韌性而感到壓力才選擇辭職的。這一點(diǎn)不難探詢，候選人在被問及相關(guān)問題時(shí)也是很難回避的。

――另一種探詢方式是，詢問他在過去的工作中取得過哪些令他引為自毫的成就，在取得成就的過程中，他當(dāng)時(shí)面臨了哪問題、困難和挑戰(zhàn)，他又是怎樣應(yīng)對(duì)那些問題、困難和挑戰(zhàn)的，從中你可以判斷出他的職業(yè)韌性。

結(jié)語(yǔ)

行文至此，上、中、下三篇已經(jīng)接近尾聲了。盡管三篇文章加起來有將近25000字之多，但仍然沒有窮盡我想要表達(dá)的全部觀點(diǎn)和建議。由此可見，關(guān)鍵人才招聘涉及多么復(fù)雜的問題和知識(shí)。我想順便提醒大家的是：即便你找到了合適的人才，把他招進(jìn)公司之后，招聘工作其實(shí)并沒有結(jié)束，因?yàn)槿绻荒茉谝粋€(gè)可以容忍的時(shí)間內(nèi)融入你的公司、打開工作局面，你們雙方很可能很快會(huì)不歡而散，當(dāng)這種情況不幸發(fā)生時(shí)，意味著你前期的招聘工作是失敗的，也意味著你企業(yè)直接、間接和隱性成本的巨大損失。