離職手續(xù)未辦完，該不該給勞動者發(fā)工資；職工自愿不繳保險，“板子”得打在企業(yè)身上；試用期內(nèi)的職場“菜鳥”，企業(yè)能否隨意讓他走人……這些常見勞動人事爭議風(fēng)險口，HR們守住了嗎？

這10個風(fēng)險預(yù)防點(diǎn)包括：

1、離職手續(xù)未辦完，勞動者工資應(yīng)照發(fā)；

2、不繳社保，勞動者雖自愿企業(yè)仍違法；

3、客觀情況發(fā)生重大改變，雙方協(xié)商不一致的，企業(yè)可解除勞動合同；

4、試用期內(nèi)用人單位也不能讓勞動者隨便走人；

5、勞動者與用人單位就解除或終止勞動合同達(dá)成一致意見，雙方就應(yīng)履行；

6、同事證言可作為勞動關(guān)系確認(rèn)依據(jù)；

7、因勞動者違紀(jì)而解除勞動合同，用人單位5項證據(jù)缺一不可；

8、勞務(wù)派遣職工遭遇工傷，用人單位和用工單位都有賠償責(zé)任；

9、女職工產(chǎn)檢、產(chǎn)假期間的工資應(yīng)照發(fā)；勞動者加班應(yīng)注意保留證據(jù)。

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部分勞動人事爭議風(fēng)險防范點(diǎn)

試用期的職場新人也不能隨意“炒”

　　注意：有的用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)，單位可以隨便讓勞動者走人，不需承擔(dān)什么法律責(zé)任，甚至一些單位公然規(guī)定在試用期內(nèi)不為勞動者繳納社會保險等，這些都違反了法律規(guī)定。按照《勞動合同法》，用人單位只有在證明勞動者不符合錄用條件等法律規(guī)定的原因才可以在試用期內(nèi)解除勞動合同，否則就可能被裁決敗訴。

離職手續(xù)未辦完，勞動者工資應(yīng)照發(fā)

　　注意：按照法律的規(guī)定，即便勞動者沒有按約定辦理工作交接手續(xù)，用人單位僅可以暫時不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，待辦理交接時同時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果勞動者是因自身原因提出辭職，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但如在勞動合同履行過程中，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)償金以勞動者離開企業(yè)前12個月的平均工資為基數(shù)，再乘以其在單位的工作年限。

女職工產(chǎn)檢、產(chǎn)假期間的工資應(yīng)照發(fā)

　　注意：依據(jù)規(guī)定，懷孕女職工在勞動時間進(jìn)行產(chǎn)前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期這三期內(nèi)的女職工，用人單位不得解除勞動合同；合同期限屆滿而女職工尚處在三期內(nèi)的，應(yīng)順延至三期期滿。

勞動者雖自愿不繳社保，但算企業(yè)違法

　　注意：根據(jù)規(guī)定，用人單位應(yīng)自用工之日起30日內(nèi)為勞動者辦理社會保險繳納手續(xù)。依法繳納社會保險是法律規(guī)定的一項強(qiáng)制性義務(wù)。即便員工寫了自愿不繳納社保的保證書也是違法的，用人單位也不能將其作為不繳納社保的理由。根據(jù)規(guī)定，用人單位未依法繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

客觀情況巨變，勞動合同可解除

　　注意：勞動者和用人單位簽訂勞動合同后并非不可變更，法律規(guī)定經(jīng)雙方協(xié)商一致可以變更。此外用人單位在下列情況下有權(quán)變更勞動者的工作崗位，即勞動者不勝任工作崗位的要求；訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法繼續(xù)履行；勞動者在醫(yī)療期滿后不能從事原工作。值得注意的是，如果勞動合同被實(shí)際變更，即便沒有采用書面形式，但實(shí)際履行超過一個月，則這種變更是有效的。

因勞動者違紀(jì)而解除勞動合同，用人單位5項證據(jù)缺一不可

因勞動者違紀(jì)而被解除勞動合同是用人單位對勞動者最為嚴(yán)厲的處罰，解除后用人單位無需支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)法律規(guī)定，涉及解除勞動合同的爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，也就是所謂的舉證責(zé)任倒置，用人單位需要提供的證據(jù)如下：

1.勞動者存在違紀(jì)的事實(shí)；

2.用人單位據(jù)以解除勞動合同的規(guī)章制度；

3.規(guī)章制度的產(chǎn)生系依據(jù)法律規(guī)定經(jīng)過了民主程序；

4.規(guī)章制度產(chǎn)生后依法向勞動者明示；

5.在解除勞動合同前征求了工會的意見。

用人單位在仲裁時如果不能提供上述證據(jù)，就會被仲裁委確定為違法解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，在這種情況下勞動者有權(quán)選擇是繼續(xù)履行勞動合同還是向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。如果繼續(xù)履行勞動合同的條件存在且勞動者有此要求，則雙方繼續(xù)履行原勞動合同；如果勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者繼續(xù)履行勞動合同的條件不存在了，用人單位需要向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。賠償金的計算方法是以勞動者解除勞動合同前12個月平均工資為基數(shù)，乘以勞動者在用人單位的工作年限再乘以2 ，可見法律對于用人單位違法解除勞動合同的處罰是相當(dāng)嚴(yán)厲的，用人單位在解除勞動合同時應(yīng)當(dāng)慎重。

敬請留意 

亂開不續(xù)簽勞動合同證明的后果是支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償