有朋友說：“這一年我太難了，靠譜的員工越來越難找，連新招的應(yīng)屆生干不滿一個月就辭職了！”

也有朋友說：“今年我簡直就是背鍋俠的崗位，招不到人是我的問題，人來了用不好也是我的問題，出了糾紛那還是我的問題……”

但抱怨歸抱怨，大家依然寄希望于明年整個經(jīng)濟大環(huán)境有所好轉(zhuǎn)，HR的工作能夠做得更輕松一些。

而我可能是他們中最悲觀的一個，我的觀點是：2020年的企業(yè)HR會越來越不好做了！

各位朋友，你們知道五十年前的世界五百強至今還在列的有幾家嗎？

答案是：71家。

不可否認，五十年前500強榜單上的企業(yè)大部分都是某種成功商業(yè)模式的創(chuàng)造者，是各自領(lǐng)域的王者，但企業(yè)賴以生存的市場都有生命周期，企業(yè)本身發(fā)展也有生命周期，“趨勢取代優(yōu)勢”是每個企業(yè)難逃的宿命。

國際上那些盛極而衰的例子比比皆是：比如云服務(wù)時代的到來，“藍色巨人”IBM深陷泥潭，收入連年下降，這兩年裁員關(guān)廠的消息不斷傳出；而摩托羅拉、諾基亞這些手機行業(yè)的巨頭，這些年也徹底喪失了在全球市場競爭的頭部位置……

而從國內(nèi)企業(yè)來看，形勢也不容樂觀。

僅2019這一年，就倒下或者瀕臨倒下了一大批公司，比如紅極一時的播放器巨頭暴風(fēng)影音人去樓空，直播平臺熊貓TV倒閉讓國民老公王思聰成了“失信人”，樂視網(wǎng)欠下一屁股債，國際電商巨頭亞馬遜中國大撤退，共享單車變廢鐵，P2P金融全面清退……

即便活下去的大公司也都不容易，紛紛陷入裁員潮，京東不要三種人，滴滴裁員15%，科大訊飛裁員30%，騰訊裁員10%，網(wǎng)易裁出了暴力裁員事件等等。

美國管理思想家斯圖爾特·克雷曾說：大多數(shù)公司組織的壽命都是有限的，他們就像飛毛腿導(dǎo)彈一樣，很快從公司的雷達屏幕上消失。

是的，在這個易變、充滿不確定性的時代，你無法預(yù)料明天會發(fā)生什么。即將開啟的2020年，當(dāng)資本的泡沫退去，企業(yè)想要生存發(fā)展下去，唯一的策略就是不斷變革。

而組織變革從表面上看是組織的再設(shè)計,是組織硬件的重新組裝,但實質(zhì)上組織變革最終是對人的觀念、工作行為的一種變革,人既是變革主體也是變革對象。

所以作為人力資源的專業(yè)人士，HR比以往任何時候都需要擁有應(yīng)對組織變化的能力。

最近我看到網(wǎng)絡(luò)上有一份面向企業(yè)CEO的調(diào)查問卷，問題是：2020年，你如何衡量人力資源管理的有效性？

87%的CEO選擇是：用越來越低的人力成本投入取得越來越高敬業(yè)度的員工隊伍。

可見，在變革的時代，企業(yè)對HR的要求只會越來越高，即HR需要把人力資源當(dāng)成一個業(yè)務(wù)去管理，通過組織內(nèi)部的分工調(diào)整與結(jié)構(gòu)優(yōu)化來提高人力資源的效能。

這些年，在我做咨詢或者培訓(xùn)的經(jīng)歷中，遇到過不少企業(yè)的老板，他們心目中是這樣評價自己公司HR的：

而對HR來說，如今也普遍面臨著一些困擾，比如難以逃離事務(wù)性工作的羈絆、不熟悉公司的業(yè)務(wù)、無法跨越組織內(nèi)部的辦公室政治、激情總被雨打風(fēng)吹去，甚至是對于自己職業(yè)生涯的迷茫等。

那么，未來要立足好HR這個崗位，究竟難在哪里呢？

首先，難的不是“知”。因為在知識分享的時代，要獲取前沿的人力資源管理知識分分鐘就可以搞定。

其次，難的也不是“行”。因為大部分HR做事還是挺靠譜的，統(tǒng)計考勤、工資獎金核算、績效考核、組織培訓(xùn)、社保公積金與入離調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)這些都可以盡職盡責(zé)地完成好。

HR，未來最難的就是“知行合一”。

由于不同的企業(yè)，是由不同的人組成，所以不同的人就會產(chǎn)生不同的問題，那么人力資源管理也就不可能將別人家企業(yè)的成功經(jīng)驗復(fù)制到自己企業(yè)中去，以求達到解決問題的目的。

打個比方，華為的人力資源管理體系一直是眾多HR模仿的對象，可拿到自己的工作中去實踐，絕大多數(shù)都難以成功。

原因就好比時下流行的一句話，“你可以復(fù)制藝術(shù)品的樣子，但你永遠復(fù)制不了藝術(shù)品的靈魂”。

1997年，管理大師尤里奇就提出HR四角色模型，技驚四座。

他指出，HR想真正創(chuàng)造價值，不能只從事傳統(tǒng)六大模塊的工作，而要在以下四個方面做出貢獻：

• 一是推動戰(zhàn)略執(zhí)行，即戰(zhàn)略合伙伙伴；

• 二是助推組織變革，即組織變革的推動者；

• 三是打造敬業(yè)員工隊伍，即員工的后盾；

• 四是提升HR職能效率，即行政專家；

但目前我們不少HR更多的工作精力是花在了日常事務(wù)性流程操作或內(nèi)部員工的溝通上面，在組織變革與創(chuàng)新方面并沒有起到很好的助推作用。

那么面對組織變革，HR究竟該怎么做呢？

人都習(xí)慣于待在自己的心理舒適區(qū)，當(dāng)一個企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式持續(xù)時間久了，員工就變得像“溫水里的青蛙”一樣。

所以當(dāng)高層決心對組織發(fā)動變革時，HR需要充分地進行上下溝通，一方面將員工們不以為然乃至不安的情緒向高層反饋，另一方面也要能有效組織員工進行建設(shè)性的討論與思考。

HR需要運用自己的專業(yè)經(jīng)驗，對企業(yè)的組織架構(gòu)、人員配置、績效管理與激勵方式等進行一次系統(tǒng)的盤點，看看上述體系是否與變革的愿景相吻合；如果它們已成為變革的障礙，HR就需要去進行調(diào)整與優(yōu)化，直到與組織的需求相適應(yīng)。

在變革的實踐階段，HR得做到身體力行，沖在一線，努力化解這期間所遇到的各種問題。

比如我們可以通過培訓(xùn)的方式來提高大家適應(yīng)變革、思考變革的能力，也可以利用績效反饋的機會強化變革行為對員工績效提升的作用。

變革成功了，HR也要抓住合適的載體，不斷傳播變革的新思想與新理念。例如去大學(xué)里開展校園宣講或是在企業(yè)內(nèi)部開展新員工培訓(xùn)，這些都是絕佳的時機。

同時，為了鞏固變革的成果，HR還需要做出努力，將這些好的理念融入到企業(yè)文化中，使得企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面都能與其保持協(xié)調(diào)一致。

想起前段時間一位HR大咖送了我一本剛出版的新書，在拿到書翻開第一頁時，我看到他寫了一段話：

未來的幾十年，可能大學(xué)會消失，但教育還會繼續(xù)；人力資源部也可能會消失，但人力資源依然會繼續(xù)。

2020年，HR真的越來越不好做了，但我想只要你擁抱變化，不斷迭代自己，前途依然很光明！