整理 | 人力資源法律小編

葉問天于2012年5月22日進入上海某廣告公司工作，月基本工資為人民幣2,559元?！秳趧雍贤芳s定：“……(六)乙方(葉問天)須提前三十日以書面形式通知甲方(公司)，方可解除本合同。乙方在試用期內(nèi)提前三日通知甲方，可以解除本合同。(如乙方突然提出要求解除本合同未經(jīng)甲方同意離職的，甲方有權向乙方追索壹個月工資的賠償金；……)。”

《勞動合同》關于“雙方需要約定的其他事項”記載：“特別約定：乙方承諾，如乙方在領取了當月工資后突然提出辭職不上班，乙方承擔賠償甲方一個月基本工資的法律責任。”

2012年12月1日，葉問天遞交辭職報告，經(jīng)公司審批同意，葉問天于當日離職。

2012年12月11日，公司委托律師向葉問天發(fā)出律師函，要求葉問天承擔賠償一個月基本工資的法律責任。

2013年1月30日，公司向上海市靜安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求葉問天支付未提前三十日通知單位解除勞動合同的賠償金2,559元。該會告知公司的請求事項不屬于該會受理范圍為由，決定不予受理。

公司不服，于2013年2月21日訴至法院。

【一審判決】

一審法院認為，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動者違法解除勞動合同(如擅自離職)給用人單位造成經(jīng)濟損失，應當承擔賠償責任。

但是，本案公司依據(jù)雙方用工合同中相關違約責任的約定，向葉問天追究未提前三十日通知辭職的一個月基本工資，因該違約責任的設定，違反勞動法律、法規(guī)的相關規(guī)定，故公司的主張，法院不予采信。且，辭職報告已證明葉問天的辭職申請已經(jīng)公司審批同意，并辦理了工作交接，不符合葉問天擅自離職的情形。葉問天領取至2012年11月28日的工資，于2012年12月1日辭職，不符合特別約定中“領取了當月工資后突然提出辭職不上班”的情形。

綜上，公司要求葉問天支付未提前三十日通知單位解除勞動合同的賠償金2,559元的請求，法院不予支持。

原審法院判決后，公司不服，向二審法院提起上訴稱，公司與葉問天在合同中約定，葉問天必須提前30日以書面形式通知公司才可以解除合同，否則要賠償一個月基本工資的責任。公司請求二審法院支持其在原審中的訴請。

【二審判決】

上海二中院經(jīng)審理認為，勞動者的合法權益受法律保護。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動者違法解除勞動合同(如擅自離職)給用人單位造成經(jīng)濟損失，應當承擔賠償責任。

公司與葉問天在用工合同中約定，葉問天須提前30日以書面形式通知公司方可解除合同，并約定了相應的違約責任。上述約定并不符合現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)的規(guī)定。

經(jīng)查，葉問天遞交辭職申請的當日已經(jīng)公司審批同意，并辦理了工作交接，現(xiàn)亦無證據(jù)表明公司因此遭受了經(jīng)濟損失。故原審法院對公司在原審中的訴請不予支持并無不當，本院依法予以維持。公司的上訴理由不能成立，其上訴請求本院不予支持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

案號：（2013）滬二中民三（民）終字第690號

【實務分析】

拋開本案中用人單位審批同意員工辭職這個細節(jié)，我們從法律角度分析一下員工未提前通知辭職是否需承擔賠償金的問題。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。該條對勞動者無因解除勞動合同的情形作了明確規(guī)定，但并未規(guī)定對于勞動者未履行提前三十日的通知義務，需向用人單位支付一個月工資作為替代提前通知期。

用人單位在勞動合同中直接約定勞動者需承擔一個月工資的賠償金，本質(zhì)上屬違約金條款?！秳趧雍贤ā返诙鍡l規(guī)定除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。也就是說，法律規(guī)定勞動者承擔違約金的情形僅限于兩種情況，一是違反服務期約定，二是違反競業(yè)限制約定，除此之外，不能約定勞動者承擔違約金。

對于勞動者未履行提前通知期解除勞動合同，《中華人民共和國勞動合同法》第九十條中規(guī)定了勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

所以，勞動者未提前30天通知用人單位解除勞動合同，無需承擔支付用人單位一個月工資以替代提前通知期的責任，如給用人單位造成實際損失的，應當承擔相應的賠償責任。因此，勞動者未提前一個月通知解除勞動合同，給用人單位造成了實際損失，是勞動者承擔賠償責任的前提，該損失的舉證責任由用人單位承擔。

雙方能否事先約定損失的金額呢？鑒于賠償損失的屬性是補償性質(zhì)，該屬性決定了賠償損失的適用前提是違約行為造成財產(chǎn)等損失的后果，如果違約行為未給非違約人造成損失，則不能用賠償損失的方法來追究違約人的責任。

故在司法實踐中，裁判機關都會要求用人單位舉證證明勞動者未提前30天通知解除勞動合同導致用人單位的實際損失，這個舉證責任有點難，從案例看，用人單位勝訴的極少。