為了保護(hù)女職工合法權(quán)益，我國(guó)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)對(duì)女職工的權(quán)益都有特殊規(guī)定，女職工因“三期”期間的問(wèn)題案例屢見(jiàn)不鮮。

下面，小編帶大家梳理下，

北京一中院的法官

將結(jié)合近三年來(lái)審理的涉女職工權(quán)益保護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的典型案例，

為大家詳細(xì)解讀女職工勞動(dòng)保護(hù)的特殊規(guī)定，

快來(lái)一起學(xué)習(xí)吧。

案例一、“三期”期間不得惡意降薪

王女士在一家科技公司任實(shí)驗(yàn)室研究員。2013年1月31日，王女士生育一女。休完產(chǎn)假后，王女士回到公司工作，公司仍安排其繼續(xù)從事有毒有害實(shí)驗(yàn)，還以其未履行崗位職責(zé)為由僅按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資報(bào)酬。王女士訴至法院，主張公司在其哺乳期讓其做有毒有害實(shí)驗(yàn)，且無(wú)正當(dāng)理由克扣工資，故要求公司向其支付拖欠的工資。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資。該公司在王女士哺乳期內(nèi)降低工資的做法明顯違反了國(guó)家的法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)將降低工資部分補(bǔ)發(fā)給王女士。

法官說(shuō)法：

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定了“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資”。如果“三期”女職工的現(xiàn)工作崗位對(duì)其身體有害，用人單位應(yīng)與女職工協(xié)商將其調(diào)到適合其身體狀況的崗位，但是，不得以女職工懷孕、生育、哺乳為由降薪。

案例二、“三期”期間勞動(dòng)合同自動(dòng)續(xù)延

孫女士于2013年10月8日入職一家公司任人事經(jīng)理并于當(dāng)日簽訂了一份期限至2014年10月7日的勞動(dòng)合同。該勞動(dòng)合同到期前，2014年9月3日，公司向?qū)O女士作出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同通知。2014年10月16日孫女士生育一子。孫女士主張其正處孕期，公司無(wú)權(quán)與其終止勞動(dòng)合同，故訴至法院，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司以勞動(dòng)合同到期為由向?qū)O女士提出終止勞動(dòng)合同并承諾發(fā)放終止勞動(dòng)合同補(bǔ)償金，但孫女士正處于孕期，勞動(dòng)合同應(yīng)續(xù)延至孫女士哺乳期結(jié)束，故判決公司繼續(xù)與孫女士履行勞動(dòng)合同。

法官說(shuō)法：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。因此，當(dāng)女職工進(jìn)入孕期后，即使勞動(dòng)合同期滿也應(yīng)當(dāng)續(xù)延至哺乳期結(jié)束之后才能終止，用人單位必須做的是“續(xù)延”而非“續(xù)簽”。

案例三、不得以懷孕為由解雇女職工

蔡女士于2014年3月10日入職一家環(huán)保公司擔(dān)任人事行政總監(jiān)，雙方簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，試用期至2014年6月10日。就在試用期結(jié)束的當(dāng)天，公司向蔡女士送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，以蔡女士多次遲到、上班不打卡、連續(xù)多天請(qǐng)假為由主張其不勝任崗位要求。蔡女士則認(rèn)為其根本就沒(méi)有解除通知中載明的相應(yīng)行為，是公司發(fā)現(xiàn)其懷孕而將其辭退，故訴至法院，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，蔡女士提供的錄音證據(jù)可以證明公司法定代表人及相關(guān)人員先后與蔡女士協(xié)商解除勞動(dòng)合同事宜，解除理由為蔡女士在試用期懷孕，但雙方最終未達(dá)成一致意見(jiàn)，而公司作出的解除勞動(dòng)合同通知中所載明的理由缺乏事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)，故屬于違法解除，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

法官說(shuō)法：

《勞動(dòng)合同法》第四十二條針對(duì)“三期”女職工建立了特殊的職業(yè)保障機(jī)制，用人單位在女職工“三期”期間解除勞動(dòng)合同的行為違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，屬于違法解除。但值得一提的是，這并不意味著女職工“三期”期間用人單位不能解除勞動(dòng)合同，女職工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，用人單位仍可單方面解除勞動(dòng)關(guān)系。

案例四、不得以休產(chǎn)假為由拒發(fā)年終獎(jiǎng)

張女士于2013年3月入職一家軟件技術(shù)公司擔(dān)任營(yíng)銷(xiāo)方案經(jīng)理，簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。2014年8月1日至2014年11月23日，張女士休產(chǎn)假，公司主張因張女士懷孕、休產(chǎn)假、請(qǐng)病假等無(wú)法保證工作時(shí)間，對(duì)公司貢獻(xiàn)很小，故無(wú)權(quán)獲得2014年年終獎(jiǎng)。張女士則認(rèn)為公司2013年按照其年薪的15%向其發(fā)放了年終獎(jiǎng)，其2014年的工作表現(xiàn)獲得了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，休產(chǎn)假之外的時(shí)間其仍在職工作，故訴至法院，要求公司向其支付2014年年終獎(jiǎng)。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司與張女士對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放存在約定且具備支付記錄，休產(chǎn)假是女職工的合法權(quán)利，公司沒(méi)有提供對(duì)張女士進(jìn)行考核的依據(jù)亦無(wú)張女士考核不合格的證據(jù)，故結(jié)合張女士產(chǎn)假期間的時(shí)長(zhǎng)等因素酌定公司應(yīng)向張女士支付2014年年終獎(jiǎng)20000元。

法官說(shuō)法：

年終獎(jiǎng)是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，并非用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)，但如果用人單位的規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同條款中明確約定發(fā)放年終獎(jiǎng)，用人單位就應(yīng)根據(jù)約定履行義務(wù)。女職工休產(chǎn)假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)并支付其工資，不得以女職工休產(chǎn)假為由拒發(fā)年終獎(jiǎng)。

案例五、未繳生育保險(xiǎn)由用人單位承擔(dān)生育醫(yī)療費(fèi)

李女士2007年入職一家紡織公司，崗位為縫合工，一直工作至2014年2月底。在職期間，公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2013年8月1日，李女士生育一子。因其不能享受生育保險(xiǎn)待遇，李女士訴至法院，要求公司支付其生育醫(yī)療費(fèi)。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司未為李女士繳納生育保險(xiǎn)致使其不能享受生育保險(xiǎn)待遇，無(wú)法向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)報(bào)銷(xiāo)生育醫(yī)療費(fèi)，故公司應(yīng)向李女士支付符合生育保險(xiǎn)報(bào)銷(xiāo)條件的生育醫(yī)療費(fèi)。

法官說(shuō)法：

用人單位應(yīng)當(dāng)為女職工繳納生育保險(xiǎn)，用人單位未為女職工繳納生育保險(xiǎn)的，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)女職工的相關(guān)生育醫(yī)療及檢查費(fèi)用。因此，用人單位不能為了節(jié)約用工成本逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，否則所需負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用等各項(xiàng)支出可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于繳納社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用。

轉(zhuǎn)自  HR730