背景介紹：中國航空結(jié)算有限責(zé)任公司（以下簡稱結(jié)算公司）成立于1991年，前身為“中國航空結(jié)算中心”。2005年，集團改制，更名為“中國 航空結(jié)算有限責(zé)任公司”，現(xiàn)為中國民航信息網(wǎng)絡(luò)股份有限公司的全資子公司。公司依托先進的信息技術(shù)，經(jīng)過十幾年的努力，已從傳統(tǒng)的結(jié)算、清算代理服務(wù)企 業(yè)，發(fā)展成為中國大陸地區(qū)居主導(dǎo)地位的航空收入管理信息系統(tǒng)及外包服務(wù)供應(yīng)商。

崗位定級是指人崗匹配工作，即根據(jù)崗位任職條件選拔合適的人入崗。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，崗位定級從微觀而言有助于調(diào)動員工工作積極性、提高員工工 作效率，從宏觀而言，它是完善薪酬管理的前提，也是企業(yè)進行改制轉(zhuǎn)型的必經(jīng)步驟。在崗位定級被視為一種重要的人力資源管理方法而廣泛應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部之時， HR們面臨著這樣的問題：如何使崗位定級在實際操作中更具科學(xué)性和有效性？

對管理者而言痛點之一便是，遲遲未展開的崗位定級工作導(dǎo)致員工缺乏 責(zé)任感、進取心，內(nèi)部員工間缺乏競爭，從而影響企業(yè)整體效益，因此，企業(yè)內(nèi)部的崗位定級工作成了公司的當(dāng)務(wù)之急。為了調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工 作效率，航空結(jié)算計劃開展業(yè)務(wù)類崗位與技術(shù)類崗位的定級工作，將所有業(yè)務(wù)類及技術(shù)類崗位劃分為初、中、高、資深四個崗位層級。然而，如何保證定級工作的科學(xué)性和有效性呢？除了采取傳統(tǒng)的技術(shù)考核和面試之外，航空結(jié)算決定將測評引入定級工作，將測評結(jié)果作為一項重要的參考指標(biāo)之一，正如航空結(jié)算人力資源部余靜所說：“測評能夠幫助我們更客觀地了解到某個員工是否具備了勝任某項職位的能力素質(zhì)，從而輔助定級工作的有效展開?！?

崗位評估，從構(gòu)建勝任力標(biāo)準(zhǔn)開始

是什么導(dǎo)致同一崗位績優(yōu)者與表現(xiàn)平平者的差異？在某個層級下員工要表現(xiàn)出色需要做些什么？這恐怕是每位管理者都曾苦思冥想過的問題。當(dāng)管理者們 發(fā)現(xiàn)單純從知識和技能角度無法全面評估員工時，他們需要挖掘一個人的內(nèi)在部分，尋找個體與職位相關(guān)的特質(zhì)，因為這是區(qū)別績優(yōu)員工與一般員工的另一個重要角 度。

員工身上所具備的知識（如營銷知識、工程管理知識）、技能（如溝通能力、解決問題能力）和個人特質(zhì)（如自信、抗壓力）等在內(nèi)的個人特征的集合被 稱為勝任力。不同崗位、不同層級都不同的關(guān)鍵勝任力，某些勝任力對于一個財務(wù)分析人員來說相對重要，而對于客服人員來說則并不那么重要；有些對于研發(fā)人員 來講是必要的勝任力，對于那些市場營銷人員來講則不那么需要；某些能力對于高級人員而言要比對于初級人員而言更關(guān)鍵。因此，構(gòu)建特定崗位的勝任力標(biāo)準(zhǔn)必須 與個人所處的企業(yè)角色、崗位要求目標(biāo)和企業(yè)用人特點保持高度一致。

航空結(jié)算人力資源部門在職人員勝任力評估項目分為兩個階段：建立標(biāo)準(zhǔn)，試測及反饋。

1 構(gòu)建基于職類的勝任力標(biāo)準(zhǔn)

在第一階段的工作中，北森項目組對崗位說明書進行了分析，對部門管理人員、HR、績優(yōu)員工進行了結(jié)構(gòu)化訪談。通過資料和訪談，項目組了解到，業(yè) 務(wù)崗指從事結(jié)算、清算、BSP、系統(tǒng)服務(wù)等與生產(chǎn)運營直接相關(guān)的工作崗位，以及面向客戶進行產(chǎn)品設(shè)計與管理及從事公司營銷銷售等工作崗位的集合。在改制前 所有業(yè)務(wù)都由傳統(tǒng)的人工結(jié)算方式展開，這要求從業(yè)人員的具備高度的耐心和責(zé)任心；同時，因為需要和地勤、機務(wù)等部門進行溝通來核對、清算費用，結(jié)算人員也需要具備很好的溝通技巧。

技術(shù)崗主要負(fù)責(zé)結(jié)算系統(tǒng)的開發(fā)和運維，以保證結(jié)算工作的高效展開和各部門的在線配合，以打造更為標(biāo)準(zhǔn)化工作流程和更扁平化的工作方式。在與該崗位的績優(yōu)人員訪談中，分析判斷能力、快速高效的工作作風(fēng)等能力被多次提及。

航空結(jié)算業(yè)務(wù)線和技術(shù)線各15個維度的勝任力標(biāo)準(zhǔn)：

圖1 中國航空結(jié)算有限責(zé)任公司基層員工內(nèi)部評估素質(zhì)構(gòu)成（業(yè)務(wù)線）(節(jié)選示例)

圖2 中國航空結(jié)算有限責(zé)任公司基層員工內(nèi)部評估素質(zhì)構(gòu)成（技術(shù)線）（節(jié)選示例）

2 素質(zhì)測評與反饋

航空結(jié)算初步構(gòu)建了勝任力條目，在此基礎(chǔ)上展開了第二階段的工作：績優(yōu)人員測評與反饋。項目組邀請了來自業(yè)務(wù)線與技術(shù)線的各17名績優(yōu)員工參加試測，這些員工因其優(yōu)異的工作表現(xiàn)被認(rèn)為能夠勝任某項工作，從而他們的試測分值具 有參考價值。

在對反饋結(jié)果進行統(tǒng)計分析后，在業(yè)務(wù)崗的各項勝任力指標(biāo)中，“積極主動”和“團隊合作”表現(xiàn)了較高的重要性，被賦予了較大的權(quán)重；與此相對，“服從規(guī)范“則不具有顯著代表性，從而保留了該素質(zhì)維度。

在技術(shù)崗的各項勝任力標(biāo)準(zhǔn)中，“積極主動”等維度被賦予了較高權(quán)重，而“創(chuàng)新能力”等則被調(diào)整為低權(quán)重項。

在最后階段，對某些維度的平均值和最大值的參考分值進行了修正。比如，溝通能力、分析判斷、問題解決等作為最高表現(xiàn)維度（反應(yīng)一個人的某項技能或者能力的高低，得分越高越好）的最大值為10分。至此確立了航空結(jié)算有限責(zé)任公司在職人員勝任力模板，為后續(xù)的定級工作提供了客觀參考依據(jù)。

圖3 業(yè)務(wù)線素質(zhì)構(gòu)成及素質(zhì)權(quán)重剖面圖初稿（節(jié)選示例）

圖4 技術(shù)線素質(zhì)構(gòu)成及素質(zhì)權(quán)重剖面圖初稿（節(jié)選示例）