首先、零工經(jīng)濟(jì)的興起將改變勞動關(guān)系管理

“零工經(jīng)濟(jì)”這個概念大約是2009年出現(xiàn)的，最早被應(yīng)用在音樂工作者中，現(xiàn)在被用來指各種靈活就業(yè)。從趨勢看，至2014年底，這樣的“零工”占整個美國勞動力市場的34%。支持零工經(jīng)濟(jì)逐漸繁榮的是在線人才平臺，據(jù)麥肯錫全球研究估計，到2025年，像Monster.com、Uber一樣的在線人才平臺有望貢獻(xiàn)2%的全球GDP，超過五億人將從在線人才平臺上獲益。

其次、人工智能替代大量崗位

有可能，企業(yè)人力資源管理者除了管人之外，還要管機(jī)器人。研究預(yù)測，到2033年，約有45%的工作會被人工智能所取代。不僅那些“3D”性質(zhì)（骯臟、危險、枯燥）的工作會被替代，像保潔、門衛(wèi)、護(hù)工等，一些目前有一定專業(yè)和技術(shù)性的工作（比如駕駛，行政助理，甚至機(jī)場的簽證人員等）也可能被人工智能替代

零工經(jīng)濟(jì)、在線人才平臺、人工智能等新現(xiàn)象會推動雇傭關(guān)系的變化以及工作組織的轉(zhuǎn)型?！肮椭鳌薄ⅰ肮蛦T”的定義和企業(yè)的邊界在未來都可能會發(fā)生很大的變化。隨之而來的是管理方式的變革。

第三、未來的人力資源管理會對業(yè)績管理的進(jìn)行不斷的新嘗試

最近很多企業(yè)都在調(diào)整其績效管理的方式，GE、微軟、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理員工績效的方法，代之以管理者和員工之間更為頻繁的溝通與反饋。另一個趨勢是“組織的邊界”變得更加模糊，平臺性的組織和虛擬團(tuán)隊變得更加普遍了。

第四、未來的人力資源管理更看重詢證能力

企業(yè)的高管、相關(guān)管理者，在參考業(yè)界人力資源管理的“最佳實踐”時，對外需要有思辨的態(tài)度，對內(nèi)需要有循證優(yōu)化的能力。所謂“循證”，就是遵循和運用當(dāng)前所能獲得的關(guān)于行業(yè)、組織和人員的“最佳證據(jù)”（科學(xué)地收集定性與定量數(shù)據(jù)，謹(jǐn)慎觀察，積累經(jīng)驗等）指導(dǎo)管理實踐，而非簡單生搬硬套業(yè)界流行的實踐或拍腦袋決策。

第五、未來的人力資源管理更關(guān)注人文洞察

簡單地說，就是用真正關(guān)注“人”的方式來關(guān)注員工，而不僅僅從生產(chǎn)力的角度。要更加充分地理解到人在其不同的生命周期與企業(yè)之間的關(guān)系會發(fā)生何種變化。

比如大家現(xiàn)在都很關(guān)注80-90后，其實從宏觀環(huán)境看，老齡社會已經(jīng)到來。截至2014年底，我國60歲以上老年人口已達(dá)到2.12億人，占總?cè)丝诘?5.5%，加強對于老齡化人才價值的汲取和挖掘會是HR工作的一個重要趨勢。很多歐美企業(yè)已經(jīng)開始通過調(diào)整HR政策和實踐，有效汲取老齡員工的豐富經(jīng)驗，為組織發(fā)展創(chuàng)造價值。

同樣的邏輯也適用于處在不同生命周期的女性員工和其他多元背景與多元需求的員工。臉書（Facebook）和蘋果（Apple）公司最近都推出了資助女性員工冷凍和儲存卵子的福利項目，希望借此提升它們對女性員工和應(yīng)聘者的吸引力。

第六、未來的人力資源管理將有更多的新技術(shù)應(yīng)用到管理中來

新技術(shù)和新的商業(yè)模式會催生新的組織管理方式。移動互聯(lián)和社交媒體等技術(shù)的廣泛應(yīng)用為組織管理的各個場景提供了新的溝通媒介；新技術(shù)能幫助企業(yè)靈活地整合與配置人力資源，突破組織內(nèi)外部的各種邊界；員工可以用更靈活的方式參與更加個性化的培訓(xùn)。當(dāng)前很多企業(yè)在運用新技術(shù)管理人力資源方面才剛剛起步，亟需提升人才管理的技術(shù)融合力，把新技術(shù)融入人才運營的實踐中。

總之，HR管理將進(jìn)入一個全新的發(fā)展階段，并面臨更復(fù)雜的挑戰(zhàn)。環(huán)境中的不確定性越高，變化越大，HR的管理者們越應(yīng)該面向未來，致力于提升循證實踐、人文關(guān)注和技術(shù)融合等方面的能力。做好人才運營管理。未來總是比我們想象中來得更快。