1、給員工開具離職證明，是用人單位的法定義務(wù)
《勞動合同法》第50條第一款規(guī)定：用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
《失業(yè)保險條例》第16條第一款規(guī)定：城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起7日內(nèi)報社會保險經(jīng)辦機構(gòu)備案。
2、用人單位不出具離職證明的法律后果
《勞動合同法》第89條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。
3、離職證明應(yīng)載明的內(nèi)容
（1）《勞動合同法》對離職證明應(yīng)載明哪些內(nèi)容并未具體規(guī)定。
（2）《勞動合同法實施條例》第24條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
（3）《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)［1996]354號）第15條規(guī)定：在勞動者履行了有關(guān)義務(wù)終止、解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。證明書應(yīng)寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔(dān)任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。
1、離職證明是領(lǐng)取失業(yè)保險的依據(jù)
《失業(yè)保險條例》第16條第二款規(guī)定：城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應(yīng)當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記。失業(yè)保險金自辦理失業(yè)登記之日起計算。
根據(jù)上述規(guī)定可知，用人單位開具的離職證明是勞動者進行失業(yè)登記的必要條件。勞動合同解除或終止后，若用人單位未出具離職證明，勞動者將無法到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記，也將無法享受失業(yè)待遇，無法領(lǐng)取失業(yè)救濟金。
2、離職證明是勞動者求職的憑證
《勞動合同法》第91條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號）第4條規(guī)定：在招用職工時應(yīng)查驗其終止、解除勞動合同的證明，以及其他能證明該職工任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。
用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人單位造成損失的，用人單位應(yīng)當承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
為避免雙重勞動關(guān)系的法律風(fēng)險，實務(wù)中離職證明往往成為公司招聘時要求勞動者提供的必備文書。沒有離職證明的勞動者再次求職時，新用人單位將心存顧慮，勞動者求職成功的幾率將大受影響。
一、與事實相符的離職原因
【案情簡介】
宋某于2017年12月20日被團團公司辭退，2018年3月15日取得團團公司開具的離職證明，因離職證明中載有“與公司存有勞動爭議”的語句，致使宋某在其后的求職中多次受挫，宋某認為團團公司開具的離職證明存在故意使其無法求職的傾向，不符合《勞動合同法實施條例》第24條的規(guī)定且違反了有關(guān)促進就業(yè)的法律法規(guī)，故訴至法院。
【一審法院觀點】
法院認為，《勞動合同法實施條例》第24條并非禁止性規(guī)定，在宋某與團團公司確有勞動爭議的情況下，宋某以此為由要求團團公司重新為其開具符合相關(guān)法律規(guī)定格式的離職證明缺乏依據(jù)，不予支持。
【二審法院觀點】
法院認為，團團公司向宋某出具的《勞動關(guān)系解除證明》載明了勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等內(nèi)容，符合《勞動合同法實施條例》第24條的規(guī)定。宋某主張離職證明中所載的“與公司存有勞動爭議”不符合上述法律規(guī)定，但該法第24條并未就用人單位開具勞動關(guān)系解除證明的內(nèi)容進行禁止性規(guī)定。且宋某離職后提起的以團團公司為被申請人、以加班費等為請求事項的勞動爭議仲裁申請印證了雙方勞動關(guān)系解除時確實存在勞動爭議。故宋某要求團團公司重新為其開具符合相關(guān)法律規(guī)定格式的離職證明，缺乏事實和法律依據(jù)，不予支持。
類似案例：一審：（2017）粵0105民初10103號 二審：（2018）粵01民終17016號
二、與事實不符的離職原因
【案情簡介】
齊某于2013年11月18日入職圓圓公司擔(dān)任創(chuàng)作部總監(jiān)一職，2014年6月4日雙方解除勞動合同，圓圓公司于當日開具的《離職證明》上載明“至2014年5月15日因個人原因停止工作”“接受撰寫故事大綱等均未交付已完成稿件”“不能承擔(dān)創(chuàng)作總監(jiān)職責(zé)”等內(nèi)容，齊某認為《離職證明》所載情況與事實不符，對其再就業(yè)產(chǎn)生了負面影響，遂提起訴訟。
【法院觀點】
首先，對本案所爭議的情形即若用人單位出具的解除勞動關(guān)系證明與事實不符該通過何種途徑進行救濟法律并未明確規(guī)定，然解除勞動關(guān)系證明涉及勞動者的多項權(quán)益，從立法本意來看，用人單位出具解除勞動關(guān)系證明是其應(yīng)盡的附隨義務(wù)，當然包括義務(wù)主體必須恰當履行義務(wù)之含義，故因用人單位出具的證明與事實不符、勞動者要求重作而引發(fā)的爭議，在無明文規(guī)定救濟途徑的情況下可視為解除勞動合同引發(fā)的爭議，可以作為勞動爭議進行處理。
其次，根據(jù)生效判決所確認的事實可知，齊某在圓圓公司工作期間已完成勞動合同約定的創(chuàng)作任務(wù)，其工作的截至日期為2014年6月4日，而圓圓公司出具的《離職證明》所載的“至2014年5月15日因個人原因停止工作”、“在此期間接受撰寫故事大綱等均未交付已完成稿件，不能承擔(dān)創(chuàng)作總監(jiān)職責(zé)”，與事實不符，故齊某要求圓圓公司重新出具《離職證明》的理由正當，予以支持。
【律師建議】
根據(jù)我國法律的有關(guān)規(guī)定，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，必須寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關(guān)系日期、工作崗位、在本單位的工作年限。對于勞動者離職的原因、工作能力、品行等評價性內(nèi)容，并非離職證明的必備條款。
若要在離職證明中寫明其他內(nèi)容，應(yīng)當確保所寫內(nèi)容客觀真實，不得故意曲解、惡意污蔑，如果員工確因不勝任工作、嚴重違紀等原因被辭退，公司有權(quán)在離職證明上載明。如果并非基于上述原因離職，公司的行為便構(gòu)成給員工新的就業(yè)制造障礙，負有賠償責(zé)任。
若員工認為公司在離職證明上所寫的內(nèi)容不符合實際情況，則員工有權(quán)對公司提起仲裁或訴訟，要求公司重新出具離職證明。
開具離職證明時需注意
1、離職證明應(yīng)當在勞動合同解除或終止的同時開具；
2、勞動者沒有辦理離職交接，不構(gòu)成用人單位不出具離職證明的理由；
3、離職證明應(yīng)當采取書面形式，以便登記或存檔；
4、離職證明上應(yīng)載明：勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位工作的年限等，法律并未要求在離職證明中寫明離職原因，可不進行具體描述；
5、對于簽訂了保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的員工，應(yīng)當在離職證明中標注，以便新用人單位能夠清楚地了解到這方面的信息，規(guī)避由此產(chǎn)生的勞動糾紛；
6、向勞動者出具離職證明后應(yīng)要求勞動者簽收并保留回執(zhí)。
來源：威科先行勞動法庫
作者：高紅
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