關(guān)于試用期不合格解除從用人單位和勞動者雙方筆者都做了基本的分析，希望可以對大家有所幫助。

　　一、案例

　　某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，李先生向勞動仲裁委 員會提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務說明書，也沒有書面告 知小李該職務的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此當被質(zhì)詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢?當 然敗訴也是在預料之中。

　　二、本案件適用相關(guān)法律條款

　　《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一) 在試用期被證明不符合錄用條件的;

　　三、案例點評

　　在本案例中，試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。

　　最有力的證據(jù)之一就是企業(yè)的錄用通知單。就是案例中提到的含職務說明、任職資格等錄用條件的通知單，在新員工正式辦理入職手續(xù)時簽名確認;

　　其次是發(fā)布的招聘廣告，現(xiàn)在的招聘大多數(shù)單位用的是網(wǎng)絡(luò)手段，取證說服力不強，因為網(wǎng)絡(luò)招聘職責企業(yè)可以根據(jù)實際情況進行修改的，而其他的招聘渠道的取證 也是非常困難的，所以在招聘啟示中單位一定要明確自己的招聘條件，如通過報刊發(fā)布的招聘啟示注意存檔備查，并保留刊登的原件。

　　所以企業(yè)在招聘中，對于廣告和招聘簡章的使用要盡量的規(guī)范詳細，并在發(fā)布后注意保存留檔，在員工通過面試后辦理錄用手續(xù)時一定要將內(nèi)容詳盡的錄用通知單給 勞動者簽字確認，這樣在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風險。

　　本案中，如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在辦理入職時，注意流程的規(guī)范性，有列明具體錄用條件的錄用通知單的確認，那么敗訴的就不是公司了。

　　四、重點總結(jié)

　　在試用期中 提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實并不然。在我國的勞 動合同法以及地方的法規(guī)中，對試用期解聘都作了明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的，其中最容易被忽視的關(guān)鍵點就在于“被證明”以及“錄用條 件”，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。

　　從用人單位角度進行特別提醒：

　　1、招聘廣告中不應當包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會影響企業(yè)的社會形象，重則會引來官司纏身。

　　2、招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件;(如有條件就盡量詳盡)

　　3、員工辦理入職后，入職培訓要做到位，主要是針對公司的勞動紀律以及工作規(guī)范，要在員工手冊中明確規(guī)定違反公司規(guī)章制度幾次后屬于重大違反，達到公司解 聘的程度是什么樣子，語句不能含糊，并有員工簽字確認的相關(guān)記錄，建議每家用人單位對于員工手冊內(nèi)容的培訓和簽收要做到位，從而避免因勞動紀律或是其他相 關(guān)的制度引發(fā)的勞動糾紛;

　　4、員工定崗定責，在員工入職時一定要簽訂錄用通知或是入職通知，通知中要明確定崗位職責，明確入職資格，當然還可以包括公司的一些和崗位相關(guān)的事項的提 醒，薪酬的組成等都可以體現(xiàn)在入職通知單上，只要本人確認了，對于遇到試用期糾紛時公司舉證就輕松了，當然公司也可以按補充協(xié)議的形式約定入職通知里沒有 的一些定額定性的內(nèi)容，例如工作業(yè)績的標準、銷售業(yè)績的標準等。總之，勞動者自己簽字認可的，公司在不違背國家相關(guān)法律制定出的一些協(xié)議，那是對于出現(xiàn)勞 動糾紛后進行維權(quán)最好的證據(jù)。

　　5、特別提醒下，錄用通知或是入職通知最好是確定勞動者入職后當面簽字確認，不要寄送，轉(zhuǎn)達，因為如果因特殊原因又不錄用此勞動者后，你寄出的入職通知也會給公司造成麻煩(以后會舉案例詳細說明);

　　在以下勞動者提示中關(guān)于《勞動合同法》第十九條，作為用人單位也是要特別注意的，不要犯低級錯誤。

　　從勞動者角度進行提示：

　　從勞動者角度出發(fā)試用期內(nèi)如果你被用人單位證明你不符合公司用人標準從而遭到解雇，那是沒有經(jīng)濟補償金的。所以在進入心儀單位工作后要努力工作，最起碼的工作態(tài)度一定要端正哦。

　　另勞動合同法中規(guī)定的試用期：

　　《勞動合同法》第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　所以如果你在試用期是無故、無理被用人單位解除勞動合同，或是用人單位只打算短期內(nèi)使用，以完成某項特定的任務卻沒有和你言明，造成你的損失，是可以向勞動仲裁部門提出申訴的。