2009年3月10日，A公司與孫某簽訂了一份《企業(yè)經理人保密和競業(yè)禁止協定》。協議約定，孫某在任職期間和協議解除之日起兩年內，非經公司同意，不得從事與該公司同類的競爭業(yè)務；若違反，應當一次性向公司支付違約金50萬元。同年12月30日，孫某提出辭職，與A公司解除了雙方的勞動合同關系。孫某離職后，到同行業(yè)的B公司任職。A公司遂以乙某離職違反雙方簽訂的競業(yè)禁止協定構成違約為由向法院提起訴訟，請求判令孫某支付違約金50萬元。那么，你認為A公司與孫某雙方簽訂的競業(yè)禁止協定是否有效？A公司的訴訟請求能否得到法院的支持？

【今日案例解析】

從表面上的證據來看，A公司與孫某雙方確已簽訂了競業(yè)禁止條款，而且孫某離職后重新就職的企業(yè)與A公司生產同類產品，依條款規(guī)定，理應向A公司一次性支付違約金50萬元。但是因A公司在限制孫某就業(yè)同時，卻未能給予相應的經濟補償費，違反法律的強制性規(guī)定，這實質上是A公司利用雇傭關系中所處的優(yōu)勢地位，通過約定高額違約金限制孫某通過勞動獲得報酬的權利和自由擇業(yè)的權利。這種權利義務嚴重失衡的合約，屬于違反勞動合同法關于“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”約定，應為無效的情形，應認定該條款無效。A公司的訴訟請求也就不能給予支持。

由此表明，企業(yè)合法的使用競業(yè)禁止條款確實能保護企業(yè)的商業(yè)秘密和知識產權，但如果濫用競業(yè)禁止條款，企圖讓勞動者離職后寸步難行，由此來達到限制勞動者自由擇業(yè)的目的，最后遭受損失的必然是企業(yè)自身。