2009年1月，張某入職某康體公司，任健身教練，雙方簽訂的勞動合同約定張某的工作時間為綜合計算工時，每周工作40小時，工作天數(shù)不固定。2010年1月，該健身俱樂部以張某教學水平落后為由，與張某解除勞動合同。張某同意，但經(jīng)朋友指點，由于一年來其每周六都上班，應(yīng)獲得雙倍的工資作為加班費，于是他要求公司支付一年來的周六加班工資。該公司則主張雙方約定的工時制度是綜合工時制，并且實施該制度已經(jīng)得到勞動行政部門的許可，張某的工作時間按周計算，不存在加班費的問題。雙方協(xié)商不成，張某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付加班費。對此，你怎么看？ 

【今日案例解析】

　　國家從1995年5月1日起施行每日工作8小時，每周工作40小時的標準工時制度。事業(yè)單位最遲應(yīng)當從1996年1月1日起施行，企業(yè)最遲應(yīng)從1997年5月1日起施行，這就是標準工時制度。但部分企業(yè)由于自身特點需要而導(dǎo)致生產(chǎn)、工作任務(wù)不均衡的，在經(jīng)過勞動行政部門批準后，可以采取綜合計算工時工作制的辦法?！蛾P(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的第五條規(guī)定，企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（二）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。本案即是如此，康體公司根據(jù)自身的服務(wù)特點，向勞動部門申請了教練的綜合工時制并獲得批準。

　　在本案中，康體公司為教練崗位申請的是以周計算工作時間，那么只要其每周工作時間不超過40小時，即不存在加班費的問題。根據(jù)原勞動部的相關(guān)規(guī)定，實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作，是不屬于加班的。所以，張某主張其周六的加班費缺乏法律依據(jù)。但是，如果張某是在法定節(jié)假日工作的，即使總時間還處于40小時以內(nèi)，康體公司仍應(yīng)按照三倍工資的標準支付加班費。