付某自2017年4月起在一家數(shù)碼科技公司擔(dān)任保潔工。后因與公司發(fā)生勞動爭議申請仲裁。付某主張，其每周工作6天，每日工作6-7小時，該單位按所在地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，雙方只簽訂過一份期限至2018年3月31日的勞動合同。2018年4月起，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，付某就漲工資問題與單位協(xié)商，卻遭拒絕，單位還以辱罵領(lǐng)導(dǎo)為由與他解除勞動關(guān)系。因此，付某要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金以及未簽訂勞動合同的另一倍工資。

公司辯稱，雙方之前簽訂的勞動合同明確約定雙方為非全日制用工關(guān)系，付某每周“做五休二”，工作時間為9：00至14：00，中午吃飯休息1小時，實際用工時長符合非全日制用工特征；公司每月下旬根據(jù)付某實際工作小時數(shù)計發(fā)工資。公司認(rèn)為，非全日制用工可以口頭訂立用工協(xié)議，也可以隨時解除勞動關(guān)系，因此公司無需支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償或賠償金，也無需支付未簽訂勞動合同的另一倍工資。但該公司沒有提供證據(jù)證實上述用工方式。

仲裁委對付某的要求予以支持。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時、每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。在這種勞動關(guān)系中，雙方可以訂立口頭協(xié)議，勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。

本案中，雙方勞動合同中雖約定了非全日制用工，但公司不能證實付某的工作性質(zhì)符合非全日制用工模式，且實際工資支付形式為按月支付，因此應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。仲裁委根據(jù)上述情況認(rèn)定雙方屬全日制用工關(guān)系，公司要支付未簽訂勞動合同的另一倍工資。

對于違法解除勞動合同的賠償金，該公司未能提供付某存在辱罵行為以及此行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的證據(jù)，因此，該解除行為違法，公司要支付賠償金。

作者丨楊   喆   來源于中國勞動保障報