今年3月的一個夜晚，一位在A公司做HR的朋友打來電話，為該企業(yè)一名女員工（以下稱員工甲）把企業(yè)告上勞動爭議仲裁庭而大為煩惱。員工甲在A公司剛剛轉(zhuǎn)正后即以妊娠反應(yīng)強(qiáng)烈為由請長假病休在家，HR因她在“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）之內(nèi)拿她沒有辦法。員工甲在生育完小孩后向A公司提出了一堆要求，而企業(yè)又無法接受，最后雙方只有“對簿公堂”。這位朋友在電話那頭“大吐苦水”：“我們公司在甲問題的處理上做了很多讓步，誰知她得寸進(jìn)尺。唉！現(xiàn)在勞動者有《勞動法》保護(hù)，而企業(yè)呢？”     我首先肯定了朋友的公司在“三期”內(nèi)沒有解除和甲勞動關(guān)系的做法。但隨著對此案情況的了解和深入，我不斷反問自己：女員工在“三期”內(nèi)真的動不得嗎？     一、案例介紹     A公司于2002年元月初錄用了員工甲，并與甲簽訂了3年期勞動合同，其中約定試用期為3個月。在招聘錄用過程中，A公司的HR注意到甲現(xiàn)年26歲，已婚，但無小孩。在HR與甲交流過程中，甲明確承諾在勞動合同期內(nèi)不會考慮小孩的問題，并寫下了書面保證。甲在試用期間表現(xiàn)較好，經(jīng)過試用考核后于2002年3月轉(zhuǎn)正。     2002年4月初，甲以身體不適為由開始請病假，并由其家屬送來了醫(yī)院開具的病休一個月的證明單。在此情況下，HR和用人部門的經(jīng)理專程到其家中進(jìn)行探望，在月底發(fā)工資時按照A公司的《考勤管理規(guī)定》發(fā)放了500元錢。但5月初，甲的家屬又送來了甲休病假1個月的病假證明單，HR此時意識到這其中存在一些問題，經(jīng)和甲直接聯(lián)系后，甲才告知HR她已懷孕，目前病假是由于懷孕反應(yīng)強(qiáng)烈、無法上班所致。在此情況下，HR要求甲到公司來辦理請假手續(xù)并說明問題，但甲接到通知的當(dāng)天即住進(jìn)醫(yī)院。隨后甲的家屬到公司來，說明甲住院是因?yàn)槿焉锓磻?yīng)強(qiáng)烈，并就甲的問題向A公司提出以下要求：     1．反復(fù)強(qiáng)調(diào)甲妊娠反應(yīng)十分強(qiáng)烈，嘔吐、無法進(jìn)食，目前靠醫(yī)院輸液維持等等，因此無法上班。只要公司不和甲解除勞動關(guān)系，甲在病假期間可以不拿工資。     2．如果公司終止和甲的勞動關(guān)系，甲將會把公司告上法庭。     HR即通知甲的家屬返回，說公司經(jīng)研究后再給甲一個明確的答復(fù)。     隨后，HR向一些律師和法律機(jī)構(gòu)咨詢相關(guān)情況和處理意見，得到的大多數(shù)答復(fù)是：女員工懷孕期間，公司不能和員工解除勞動關(guān)系，因此問題的處理陷入僵局。在后續(xù)幾個月中，甲的家屬不斷送來病假單，而A公司也采取模糊處理的方式，從5月開始停發(fā)了甲的工資。     2002年11月底，甲分娩。2003年2月底，甲在其家屬陪同下到A公司，提出以下要求：     1．2002年5月至11月甲均為病假，應(yīng)該發(fā)給病假工資。     2．按照A公司所在地方政府《計劃生育管理?xiàng)l例》的規(guī)定：員工因晚婚晚育和獨(dú)生子女的，享有產(chǎn)假4個月，同時產(chǎn)假應(yīng)視為全勤、發(fā)全額工資。     3．報銷其2002年4月至2003年3月住院和看病期間的醫(yī)藥費(fèi)和相關(guān)費(fèi)用。     4．甲愿意和A公司協(xié)商解除勞動關(guān)系，但企業(yè)需支付其相當(dāng)于2個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。     5．A公司需負(fù)擔(dān)拖欠上述病假、產(chǎn)假工資和醫(yī)藥費(fèi)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。     此時A公司如夢方醒，甲在前期“委曲求全”，為的是在現(xiàn)在獲得最大利益！經(jīng)HR和甲數(shù)次協(xié)商，雙方無法達(dá)成一致，甲即將A公司告上勞動爭議仲裁庭。     二、A公司的主要問題     我是在勞動仲裁階段介入此事的，我發(fā)覺A公司在前期的處理中存在以下問題：     1．企業(yè)規(guī)章制度較為健全，但在實(shí)際中未得到很好地貫徹執(zhí)行。A公司的《考勤管理規(guī)定》有150多條規(guī)定，各種情況面面俱到，十分細(xì)致。但為什么會出現(xiàn)甲這樣的情況呢？問題出在執(zhí)行上。     如A公司《考勤管理規(guī)定》中關(guān)于病假和請假手續(xù)的規(guī)定為：     1) 病假1－3天的，員工需提供病歷和醫(yī)院出具的病假證明。病假3天以上的，需在公司指定醫(yī)院就診，并由指定醫(yī)院提供病歷和病假證明。     2) 員工請假需備齊相關(guān)材料，填寫《員工請假申請單》，經(jīng)用人部門、HR經(jīng)理共同簽核后，由HR通知員工本人后方可休假。     3) 病事假超過5天的，除辦理正常的請假手續(xù)外，需報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可休假。     4) 不符合請假手續(xù)的請假，公司將不予認(rèn)可。員工在請假未獲批準(zhǔn)即休假的，按照曠工處理。     上述條款對請假等事項(xiàng)做出了較為明確的界定，但在執(zhí)行過程中，HR并沒有嚴(yán)格按照請假的規(guī)定辦理甲的請假手續(xù)，甲的病假證明并非公司指定醫(yī)院的，同時其休這么長時間的假，也未得到公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)。當(dāng)我問及HR為何未按照制度規(guī)定給甲辦理手續(xù)時，HR告訴我：手續(xù)太煩瑣，在實(shí)際中基本未這樣操作!     2．HR存在的思維誤區(qū)     在此案例中，HR存在兩個明顯的思維誤區(qū)：     1) 女員工“三期”動不得。     HR在處理此問題的過程中，也曾考慮到按照國家的勞動法規(guī)處理這個問題，但由于A公司HR部門的人員都對《勞動法》等勞動法規(guī)掌握不夠，同時在向外尋求援助時咨詢得不夠深入或咨詢對象并不是勞動法方面的專家，所以對甲的問題束手無策。     2）情理大于法理。     在我與HR的交流中，他覺得在最初幾個月甲和其家屬的態(tài)度都較好，即使停發(fā)工資后，甲也并未提出異議。且在錄用甲時，甲已書面保證不要小孩，因此甲理虧。按照一般人看來，這么長時間不到企業(yè)上班，在情理上她不會再來了，也不應(yīng)該和企業(yè)糾纏。但實(shí)際情況卻是甲利用了企業(yè)管理不嚴(yán)的漏洞，依據(jù)國家的勞動法規(guī)來獲得“自己該獲得的利益和權(quán)益”。     三、仲裁處理情況及結(jié)果     在此案調(diào)解和仲裁過程中，A公司與員工甲在“病假是否成立”、“甲是否違紀(jì)”和“企業(yè)與甲的勞動關(guān)系是否有效“等方面展開了激烈的辯論和舉證。     A公司的基本論點(diǎn)為：     1.甲的請假手續(xù)不全，按照公司有關(guān)規(guī)定病假不予認(rèn)可。     2.甲即使存在病假，但其病假超越法定醫(yī)療期達(dá)4個月之久，因此雙方的勞動關(guān)系已     不存在。     3.甲在加入公司之初領(lǐng)取了公司的規(guī)章制度讀本，因此甲明確知道公司的相關(guān)制度規(guī)     定而故意違反，因此甲的行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。     4.即使公司與甲的勞動關(guān)系持續(xù)有效，公司要求甲在產(chǎn)假結(jié)束后立刻復(fù)崗上班。如甲不愿返崗工作而要求與公司解除勞動關(guān)系，則應(yīng)提前30天以書面形式通知公司，否則按照曠工處理。     5. 在雙方勞動關(guān)系有效的前提下，公司愿意負(fù)擔(dān)國家法律法規(guī)規(guī)定的甲產(chǎn)假、產(chǎn)假工資和生育期間的相關(guān)費(fèi)用等。     6. 公司停發(fā)甲的工資，并多次和甲就相關(guān)問題進(jìn)行協(xié)商并希望達(dá)成一致，因此公司沒有逃避責(zé)任的故意和主觀意愿，因此不應(yīng)為此承擔(dān)所謂拖欠病假工資、產(chǎn)假工資、醫(yī)藥費(fèi)等等的補(bǔ)償金。     員工甲的基本論點(diǎn)為：     1. 員工個人按照公司規(guī)定每次均提交了病假證明且病假非個人意愿，雖然手續(xù)與公司規(guī)定不太符合，但公司未表示異議，也未做出處理，因此甲和公司的勞動關(guān)系持續(xù)有效。     2. 既然雙方勞動關(guān)系有效，公司又認(rèn)可了病假，就應(yīng)該支付病假工資。同時甲應(yīng)該享有產(chǎn)假和國家規(guī)定的其它福利待遇。     3. 甲產(chǎn)假期滿后，需要請長期事假在家照顧小孩。如公司不同意，甲愿意和公司協(xié)商解除勞動關(guān)系，但公司需支付甲相當(dāng)于2個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（由于雙方勞動關(guān)于有效，所以甲在公司服務(wù)的時間應(yīng)該計算為1年多時間，且甲目前處于哺乳期，公司不能解除和甲的勞動關(guān)系）。     經(jīng)過長達(dá)1個多月的調(diào)解和仲裁，此案仲裁結(jié)果如下：     1.由于A公司前期未對甲做出處理，因此A公司與甲的勞動關(guān)系持續(xù)有效。     2.甲享有4個月的產(chǎn)假和產(chǎn)假全額工資。     3.A公司負(fù)擔(dān)部分甲生育期間的醫(yī)療費(fèi)用。     4.甲在產(chǎn)假結(jié)束后應(yīng)按照A公司要求復(fù)崗上班。     5.駁回甲其它請求，仲裁費(fèi)用由甲和企業(yè)各負(fù)擔(dān)一半。     以上仲裁結(jié)果主要依據(jù)《勞動法》、《省市計劃生育管理?xiàng)l例》等內(nèi)容做出。     在仲裁結(jié)束的當(dāng)天，HR對甲發(fā)出限期返崗工作的書面通知。甲在接到通知后仍未按要求返崗工作。3天后，A公司依據(jù)《考勤管理規(guī)定》中關(guān)于“曠工3天及以上即可解除勞動關(guān)系”的條款，解除了和甲的勞動關(guān)系。甲對此未持異議。     四、此案對HR的啟示     在HR爭相要成為“企業(yè)戰(zhàn)略伙伴”的今天，這個案例值得HR們深思。作為企業(yè)的HR，我們不僅需要有遠(yuǎn)大的目光和抱負(fù)，更重要的是要有良好的職業(yè)素養(yǎng)、HR領(lǐng)域的專深知識和HR實(shí)務(wù)的操作技能。一個HR，首先在企業(yè)中應(yīng)該是他（她）負(fù)責(zé)領(lǐng)域中專家和權(quán)威，其次才談得上成為“合作伙伴”。     在這個案例中，如果A公司的HR對勞動法規(guī)有較為深刻地認(rèn)識和了解，甲的問題在出現(xiàn)之初就能得到很好的解決。HR在此事件中應(yīng)采取的步驟如下：     1.要求甲嚴(yán)格按照公司《考勤管理規(guī)定》的程序和要求，在公司指定醫(yī)院就診，備齊相關(guān)材料并辦理請假手續(xù)。請假手續(xù)不全的，不予準(zhǔn)假。     2．如甲手續(xù)齊備且真是病假，按照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》給予法定醫(yī)療期。在法定醫(yī)療期滿，要求甲返崗工作。     3．甲如在請假手續(xù)不齊全情況下或在法定醫(yī)療期滿后無正當(dāng)理由脫崗的，均可按照曠工處理。曠工達(dá)到企業(yè)制度規(guī)定的時間，即可解除和甲的勞動關(guān)系。（主要依據(jù)為《勞動法》第二十五條：“勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。” 勞動法第二十九條：“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同?！币虼?，A公司完全可以依據(jù)《勞動法》第二十五條之規(guī)定，在甲嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律時解除和甲的勞動關(guān)系，而無論甲是否處于“三期”之內(nèi)。）     4．甲在醫(yī)療期滿后，經(jīng)公司指定醫(yī)院確認(rèn)仍需休息的，公司可按照事假處理。     這樣的處理方式不僅保證了企業(yè)制度的執(zhí)行效果和嚴(yán)肅性，也為杜絕管理漏洞、維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。     在此仲裁案中我們可以看到：     1. A公司具有較嚴(yán)密的制度規(guī)定，但“不嚴(yán)格執(zhí)行制度相當(dāng)于沒有制度”，這個教訓(xùn)對于我們HR人員是有普遍意義的。     2. HR在建立企業(yè)制度體系時，一定要保證企業(yè)的規(guī)章制度符合國家的法律法規(guī)和政策。本案中HR在招錄女員工時要求員工保證在企業(yè)工作期間不生育的做法，不僅違背了國家法律法規(guī)的精神和規(guī)定，而且是得不到法律保護(hù)的。     在勞動者維權(quán)意識和法制環(huán)境日趨健全的今天，HR工作對從業(yè)者的綜合素質(zhì)和專業(yè)化程度提出了更高的要求。作為企業(yè)勞動用工管理的主導(dǎo)者和執(zhí)行者，一個稱職的HR必須對國家勞動法規(guī)和相關(guān)政策有清晰全面地認(rèn)識和了解。在實(shí)際工作中，HR一方面要依法維護(hù)員工的合法權(quán)益，對不符合國家法律法規(guī)的企業(yè)行為和錯誤的規(guī)章制度要敢于抵制和提出意見；另一方面要保證企業(yè)符合國家法律法規(guī)的規(guī)章制度落到實(shí)處，特別是遇到個別人企圖鉆制度漏洞時，要以制度和法律武器，保障企業(yè)的合法權(quán)益。