每年，谷歌都會收到兩百多萬份來自全球各地的求職申請，但公司只聘用其中的幾千人。

        每個候選人都要經過他們未來老板、同事以及招聘委員會的層層篩選，平均花費六周的時間來確定是否聘用，

        “如果你想知道這會不會花掉谷歌人大量的時間，答案是，會?！惫雀枞耸赂呒壐笨偛肔aszlo Bock在他的書《Work Rules!》中寫道?！钡脖硎荆F在招聘流程效率已提高，已大大縮短了所需時間。

        在公司成立的早期，經理一周通常要花費4-10小時的時間來處理招聘事宜，而高層則要一整天。到2013年，公司已擁有40000名雇員，但招聘時間卻縮短到了每周花費一個半小時。（現在，公司有超過60000名員工了。）

        Bock解釋道，多年來的探索和實驗幫助谷歌將人力招聘科學化?！爸灰臈l簡單的規(guī)則，即使團隊規(guī)模極小，也能在招聘上做得很好。”

設定高標準，且不為任何員工妥協(xié)

        設定高標準并且不動搖，你能很快決定這個人是否值得進行試用。

        “在你開始招聘之前，決定好你界定最佳人選的標準?！盉ock寫道，“黃金定律就是只招那些比你更好的人?！?

        這個規(guī)則適用于所有職位。如果你在招聘一個行政助理，不要單看對方能不能接電話、安排會議，找那些比你更擅長規(guī)劃時間、安排優(yōu)先順序，讓你的工作更簡潔的人。

        如果物色員工花費太長時間，那就耐心點，你仍需要集中精神在你的工作上。

        “但是，絕不妥協(xié)?！盉ock寫道，“寧缺毋濫?！?

自行尋找人才

        谷歌只在一些特殊情況才與一些招聘公司合作，如在另一個國家組建一個新的團隊。

        過去，公司也曾利用第三方工作平臺如Monster，但在公司聲譽充分擴大后便撤回了，主要因為他們發(fā)現這些平臺的用戶發(fā)來的簡歷大多水平一般。

        今天，谷歌招聘依靠自己的招聘門戶，以及谷歌人的推薦。當你的公司開始發(fā)展時，Bock說：“你可以要求你人脈最廣的員工花費更多的時間來找尋人才。”

        他也推薦經理們利用好LinkedIn、Google+以及專業(yè)人員協(xié)會來納賢。

客觀評估候選者

        像谷歌這種規(guī)模的機構能負擔起一個大團隊來與候選者交流，但即使公司規(guī)模再小，也應該避免將招聘人員的責任施加在某個人身上。

        “安排下級和平級參與面試，確保面試官做好筆記，讓一個公正的團隊來做出真正的雇傭決定。”Bock寫道，“定期查看這些記錄，對比新員工在公司的表現，提升你的評估能力?！?

給候選人一個加入的理由

        Jonathan Rosenberg是前產品高級副總裁，現任Alphabet CEO Larry Page的顧問，他曾在辦公室里保存了200份谷歌員工的簡歷。

        “如果一個候選人對加入谷歌持觀望態(tài)度，Jonathan就把這些簡歷給他們，說 ‘你會和這些人一起工作?！?

        Bock寫道 ，這些候選人會瀏覽這些令人印象深刻的簡歷，從JavaScript的發(fā)明者到奧運會運動員。這個方法屢試不爽：就是告訴你的候選人他將加入的是精英團隊。

        “解釋清楚為什么你在做的工作很重要，然后讓候選人感受到他們將要與這些出眾的人們一起工作是多么讓人激動?！?

來源：獵云網