D是某大型國有企業(yè)  C是D的全資控股子公司  B是D的全資控股子公司，B公司與C公司均為獨立法人。  王某是B公司的員工。  王某是B公司的員工，2001年3月20日簽訂無固定期限勞動合同，截至2006年9月時止，王某在B公司的工齡為22年。  2006年9月中，B公司以“幫忙”的名義將王某調(diào)到C公司工作，王某也根據(jù)B公司的臨時安排于10月份到C公司上班。王某與B公司就該調(diào)動沒有簽訂任何的書面協(xié)議。  2006年10月初，D是某大型國有企業(yè)就王某以及其他員工的調(diào)動事宜，出具了《人員劃轉(zhuǎn)批復(fù)》。  2006年11月底，C公司向發(fā)其工資，王某發(fā)現(xiàn)其10月份工資無故降低，僅有往日工資的1/2。王某當(dāng)即向B公司提出書面異議。  2006年12月初，B公司答復(fù)王某，要求王某辦理工作調(diào)動手續(xù)。實際上，B公司已經(jīng)在2006年11月始，已經(jīng)將王某的社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移到C公司，王某的工資也轉(zhuǎn)由C公司發(fā)放。  2006年12月中，C公司向王某發(fā)出簽訂勞動合同通知并要求。  王某從未在B公司辦理任何解除或終止勞動合同的離職手續(xù)，也沒有在C公司辦理任何入職手續(xù)。  2007年1月，王某申請勞動仲裁，1、要求B公司補發(fā)2006年10月之后的工資差額XXXXX元；2、支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金XXXXXX元。  雙方觀點：  公司方律師認(rèn)為：  B公司與C公司是D公司的絕對控股子公司，B公司將王某調(diào)動到C公司工作是上級主管部門的決定，因此該調(diào)動是合法的。而且，B公司與C公司的工資組成是一致的，只是績效工資數(shù)額發(fā)生變化，所以才有工資數(shù)額的差異。  員工方律師認(rèn)為：  B公司與C公司均是獨立的法人，王某員工的調(diào)動表面上是主管部門的決定。但究其實質(zhì)，是B公司并沒有法定理由也沒有與員工協(xié)商而無故解除勞動合同的行為，并非是企業(yè)內(nèi)部調(diào)動。B公司借臨時調(diào)動之名，單方面變更王某的工作單位、降低工資待遇，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》十五條規(guī)定，員工可以解除與B公司的勞動合同并要求經(jīng)濟(jì)補償金。  ---------------------------------------------------------------------------------------------- 問：  您認(rèn)為哪位律師的理由更具法律依據(jù)，您的根據(jù)是什么？  索要加班工資，受時效限制嗎  A員工2004年入職東莞B廠。2004年起，A員工在B廠中長期超期加班，B廠均以基本工資為基數(shù)按100％的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費。  2007年1月B廠與A員工續(xù)簽勞動合同時，B廠在合同中約定“甲方（B廠）從2007年1月起，按勞動法規(guī)定向乙方（A員工）支付加班費，對乙方于2007年1月前的加班費，甲方不予支付?！?nbsp; 2007年4月， A員工與B廠發(fā)生勞動糾紛，A員工申請勞動仲裁，其中一項仲裁請求為：要求B廠補足支付2005年4月至2007年4月的加班費。  員工方律師認(rèn)為：  根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第二條規(guī)定，拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。B廠持續(xù)拖欠A員工的加班費，B員工的主張應(yīng)該適用該規(guī)定，并可以追償2年的加班費。故要求B廠足額支付A員工2005年4月至2007年4月的加班費。  公司方律師認(rèn)為：  根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第二條規(guī)定，主張加班費的時候勞動關(guān)系已經(jīng)解除（不是勞動關(guān)系存續(xù)期間），故B廠可以主張60天的仲裁時效。  B廠與A員工續(xù)簽最新的一份勞動合同時，已經(jīng)明確告知被上訴人，上訴人將不予支付2007年1月之前的加班費。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第二條的理解，用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外，人民法院應(yīng)該支持申請仲裁超過六十日的主張。本案中，B廠已經(jīng)于1月份時，明確告知A員工不予支付1月份之前的加班費。所以，B員工僅能追索2007年3月、4月的加班費，A員工主張2007年2月之前的加班費已經(jīng)超過60日的仲裁時效，喪失勝訴權(quán)。  問：  您認(rèn)為哪位律師的理由更具法律依據(jù)，您的根據(jù)是什么？  連續(xù)工作14年，工齡怎么變成3  1982年1月王彬進(jìn)入在某研究所工作，1992年9月調(diào)入研究所下級的技術(shù)服務(wù)部工作。1997年3月，經(jīng)批準(zhǔn)該研究所改為A公司。1999年7月A公司與韓國B公司合資成立北京C公司，王彬隨即調(diào)入C公司工作。2002年3月C公司變更企業(yè)名稱為D公司。到了2003年10月D公司又將系統(tǒng)工程業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓給E公司，與之相關(guān)的技術(shù)、業(yè)務(wù)人員也整體調(diào)到E公司。2003年10月31日，D公司與王彬終止勞動合同，與此同時E公司向王彬下發(fā)《崗位聘書》，聘書主要內(nèi)容為："E公司正式成立?，F(xiàn)E公司愿意聘用您到我公司系統(tǒng)工程部工作，任職時間將從2003年11月1日算起，月工資標(biāo)準(zhǔn)為人民幣7000元（稅前）。但公司確認(rèn)您此前在D公司的工作年限。"王彬開始在E公司工作。雙方?jīng)]有簽署書面勞動合同。2004年10月，在E公司成立一周年慶典上，公司領(lǐng)導(dǎo)向工作十年以上的資深員工發(fā)放"榮譽證書"和"十年員工獎?wù)?，王彬曾作為資深員工上臺領(lǐng)獎。  2006年9月30日E公司向王彬發(fā)出書面"解除勞動合同通知書"，單方提出自2006年10月31日起解除勞動關(guān)系，并表示愿意向王彬支付相當(dāng)于3個月工資的解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金21000元。對此王彬提出異議，認(rèn)為此前在D公司的工作年限應(yīng)當(dāng)計算到他在E公司的工作年限中，E公司應(yīng)當(dāng)支付他相當(dāng)于14個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，共計￥108000元。  E 公司拒絕了王彬的要求，明確表示：E 公司和D 公司是兩家完全獨立的企業(yè)法人單位，王彬在到公司工作以前，已經(jīng)與D公司終止了勞動合同，到E公司工作是新建立的勞動關(guān)系，不屬于連續(xù)工作。聘書不是合同，雙方是事實勞動關(guān)系，因此他的工作年限只能以王彬在E公司工作期限為準(zhǔn)。公司支付他3個月補償金的行為是符合法律規(guī)定的。  雙方協(xié)商不成，王彬向勞動爭議機(jī)構(gòu)提出仲裁申請，要求E公司支付他相當(dāng)于14個月工資的解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金。  問：  王彬的請求能否得到支持？他的法律依據(jù)是什么？  作為人力資源部經(jīng)理的你，面對這樣的糾紛該如何處理？如何在工作中避免這樣糾紛的出現(xiàn)？  不勝任崗位的員工,如何解除勞動合同?  汪某是某工廠的車工，與工廠簽有五年期的勞動合同。  剛開始，汪某對自己每天八小時都要在車床前站立工作很不適應(yīng)。下班時，往往是兩腿酸軟，疲憊不堪。半年以后，他才漸漸地適應(yīng)了這份站立式的工作。  沒想到，一次體檢時，汪某被檢查出右腿骨頭里長有腫瘤。根據(jù)醫(yī)生的建議，汪某做了腫瘤切除手術(shù)。為此，汪某連續(xù)休病假三個月，休滿了他應(yīng)享受的醫(yī)療期。病愈回廠上班時，工廠繼續(xù)安排他做車工工作。但汪某認(rèn)為，自己的身體已不能從事車工工作了，并出示了醫(yī)院開具的診斷證明，證明自己因切除腿部腫瘤時，已將大腿骨的一部分一并切除，不能夠長時間站立。同時，汪某提出了要求廠領(lǐng)導(dǎo)把他調(diào)換到倉庫當(dāng)管理員或其他不需要長時間站立的工作崗位的請求。  對于汪某的請求，廠領(lǐng)導(dǎo)表示不同意，并與汪某商量，如其不能從事車工工作，是否愿意同工廠解除勞動合同。汪某表示不同意解除勞動合同，也不可能再干車工工作了。雙方因沒有找到一個好的解決方案而僵持起來。  幾天后，工廠人事部經(jīng)理對廠長說："其實，按照《勞動法》的規(guī)定，汪某既然已經(jīng)享受完了醫(yī)療期，我們工廠就可以決定和他解除勞動合同了，沒有必要非得征求他的同意，工廠只需要提前三十日通知他就可以了。"聽了人事經(jīng)理這番話后，工廠作出了企業(yè)單方與汪某解除勞動合同的決定，并提前三十日通知了汪某。  問：如果您是該企業(yè)的HR，如何操作才能順利的與汪某解除勞動合同而不必承擔(dān)法律上的風(fēng)險？  如果您是勞動仲裁員，面對這樣的案件您會如何處理？提出您的結(jié)論依據(jù)。  案例分析：  作為HR，不能盲目聽從部門經(jīng)理/主管作出辭退人員的要求，凡是應(yīng)從多個角度考慮。  根據(jù)該案例，HR經(jīng)理不應(yīng)該提出這樣的解決方法。在決定前，首先要調(diào)查汪某在過去的工作態(tài)度是否符合公司文化；其次，要考慮公司是否有合適的職位空缺；然后再從法律角度尋找出路。  如果他過去一直是一名好員工，非常勤懇，公司不妨為其安排到合適的空缺職位，這樣一來可以讓所有員工看到公司的人性化管理的一面，增強(qiáng)員工的歸宿感。  如果他一直不好或一般，或確實無法空缺職位可以另行安排，我建議使用勸辭的方法，讓他辭職，但公司還按照辭退方式補償，達(dá)到雙方互相理解、和諧解決的目的。　這就要求HR具有很好的談判技巧了。  先由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力鑒定,被鑒定為五級至十級的.按程序與其解除勞動合同，并按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》給予支付經(jīng)濟(jì)補償金和醫(yī)療補助費。  由此得出：企業(yè)做法違規(guī)，作為仲裁，應(yīng)裁定企業(yè)解除合同無效。根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第35條規(guī)定。  工廠人事部經(jīng)理的說話是有失偏頗的，實際上與《勞動合同法》第四十條第（一）款“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；”是向背的，所以不能輕易與汪某解除勞動合同。  但本人首先認(rèn)為，如果汪某在以前的工作表現(xiàn)上非常有責(zé)任心，勤懇，而其它崗位也需要人，工廠應(yīng)該盡量安排汪某的工作。  如果工廠確需辭退汪某，我認(rèn)為可以有以下的方法與汪某解除勞動合同：  1、將汪某安排在需要有一定時間站立的工作崗位；  2、以崗位調(diào)整為由降低其工資標(biāo)準(zhǔn)；  3、及時收集其工作表現(xiàn)方面不合適的證據(jù)；  4、及時與工會溝通。  按工廠人事經(jīng)理方式與汪某來解除勞動合同，如果我是仲裁員，我肯定判工廠輸，因為勞動仲裁的第一出發(fā)點是保護(hù)弱視群體。